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规避员工甄选风险的七项措施
文/张正平
【案例】
上海通用严格的招聘过程
上海通用在招聘的时候会成立一个人才评估中心，由该中心首先进行把关。其评估模式非常规范，先从评估中心进行目测，开始最初步的测试，之后要求应聘者填表，对表格进行筛选后再进行笔试，然后进行情景模拟、专业考试、体检以及背景调查，最终进行录用。上海通用在招聘中有两个重点：第一是应聘者个性品质与工作技能的关系，企业非常关注应聘者个性品质的问题，重点考察的是应聘者的品质是否适合岗位，而不是工作技能，因为工作技能的培训相对容易；第二是考察应聘者过去的经历与将来的发展。即应聘者过去的经历和应聘职位所设立的职业通道是否有联系、有促进。如下图所示。
【案例】
朗讯公司与众不同的招聘
朗讯公司招聘的第一个要求就是应聘者必须要适应朗讯的文化。
朗讯公司招聘人才的速度可以用一个字形容—抢。即招聘时对于普通人员进行两次面试就足够了，对于管理人员面试三次也足够了。虽然朗讯公司规模很大，但他们很少使用猎头公司，整个公司的人才招聘不到2%，他们更倾向于自己培养人才，他们认为猎头的服务很多时候难以满足公司要求，费用也很高。
朗讯的招聘程序具有一定的文化内涵。朗讯公司在招聘中很清楚需要什么样的人才；除了招聘行政人员，他们在招聘当中不安排笔试；他们在招聘中掌握两个重点—朗讯的文化尺度行为和专用技能。
人力资源部应该建立人力资源档案库，将员工分为三类：永不录用类、可以录用类以及第一时间录用类。对第一时间录用类的员工，不管是企业辞退的还是员工自己辞职的，都应该每个月给他打一次电话，了解他的现状。这些人就成为公司的人员储备。还有一部分人员储备大都是从公司的招聘过程中积累的，这些人员暂时用不上，但是在今后公司的发展过程中可能会用到，企业也要将他们设置到名单库里，并经常性的进行邮件或者电话联系。这个名单库称为人力资源部的红名单。
员工甄选中存在的风险分析
在甄选员工中存在四种风险，如下图所示：
1.轻视挑战，导致不识本质
轻视挑战，忘记了面试的目的。面试的目的是通过面试对应聘者过去和目前的表现进行判断，通常企业会根据不同的要求自己设置判断方法。
例如，在设置简历的表格时将身份证号码那一栏有意设计得很短，应聘者在填写的时候会出现三种情况：第一是开始字写的很大，后面的字写的很小，但是所有的字都写在格子之内；第二是开始字写的很大，后面的字写的也很大，写在了格子的外面；第三是字的大小非常均匀，都写在表格里面。
从这三种情况就可以看出应聘人性格的不同。第一种人比较粗心，但是比较遵守规矩，一旦发现错误马上改正；第二种人不遵守规矩，想怎么写就怎么写，格子不够就写在外面；第三种人具有系统思考的能力，先思考清楚才进行填写。
招聘销售人员时应该倾向于选择第一种人，即比较粗心，但是遵守规矩；第三种人具有系统思考能力，应该用来从事财务或管理工作。
面试者通常会遇到两种挑战，第一是简历，第二是面试。
2.主观臆断，导致判断失误
◆注意心口不一
面试者很多时候都会心口不一，不将自己内心的想法真正的表达出来。
◆明白员工的需求
要了解员工需要什么。员工一般在四个方面有需要：第一有一份能够保证生存的薪水；第二有升职的空间；第三能获得别人的认同；第四从事有意义的工作。
3.以貌识人、以貌取人
人类对事物的认识一般会经历这样的过程：首先是感官上的认识，在心里产生印象，然后从发出的声音进行判断，最后才进行整体的评价。
一个心质诚仁的人，必定会展现出温柔随和的貌色；一个心质诚勇的人，必定会展示出严肃庄重的貌色；一个心质诚智的人，必定会展示出明智清楚的貌色。
【案例】
明建文二年（1400年）策试中试举人有个叫王良的对策最佳，但以其貌不扬，被降为第二，原本第二的胡靖擢为第一。后来惠帝亡国，倒是王良以死殉国，而胡靖却投靠了永乐皇帝，做了高官。
以貌识人和取人也会出现很多的教训。
【案例】
庞统，字士元，“水镜先生”司马徽称其为“凤雏”，“伏龙、凤雏得一者可得天下。”伏龙者诸葛亮也，他的才能就不用说了。我们从赤壁之战庞统巧献连环计就可领略凤雏先生的风采了。可这位有经天纬地之才、安邦定国之志的大材却有两番冷遇，令人为之扼腕。周瑜死后，孙权倍感人才缺乏，鲁肃不失时机推荐庞统。孙权见庞统“浓眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。鲁肃心里过意不去，又将庞统荐于刘备。“备见统貌陋，心中不悦”。庞统又孤高自傲，不肯取出诸葛亮的荐书。总算刘备给了鲁肃一点面子，安排庞统当了个小小县令。幸亏张飞亲眼目睹，诸葛亮极力保荐，庞士元才没有埋没于百里小县。
无独有偶，四川刘璋手下有一别驾（汉代官名），名叫张松。罗贯中描写此公生得“额矍头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺，言语有若铜钟”，相貌之陋比庞统有过之而无不及，名气又没庞统大，遭遇也更加可怜一些。张松素怀大志，瞧不起刘璋懦弱无能，欲寻一明主相投，借着进贡礼物之机，暗藏西川地图准备献于曹操。不料“曹操先见张松人物猥琐，五分不喜，又闻言语冲撞，遂乃拂袖而去。”杨修劝说曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。曹操听不进去。最后被刘备捡了现成便宜。孙权、刘备、曹操都是一代明主，也都以求贤若渴著称当世。孙权设招贤馆，广招天下贤才俊杰;刘备不惜屈尊三顾茅庐，曹操打破门第观念，只要有才能之士便能做官。但他们对待庞统、张松的态度却惊人的一致，不是“不喜”，就是“不悦”，不能不令人深思。相反周瑜、诸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足为怪了。
4.忽略核心——情绪与价值观
一个人有硬指标和软指标。硬指标包括教育、智商、工作经历等；软指标包括人品、情绪、智能、个性、价值观等。硬指标一般是不变的。
判断企业文化和执行力的核心其实就是价值观的问题。很多企业的企业文化建立不起来，就是因为企业内的价值观是互相冲突的。
规避员工甄选风险的七项措施
1.由表及里，识得“庐山真面目”
◆一个人的衣着、仪表与身份、个性有紧密联系
喜欢穿着随意、不修边幅的人大都不懂尊重别人；对待工作很负责任的人，一般不会胡乱穿衣，其穿着一定会与场合相适应。
◆不要过分注重文凭
文凭不等于知识，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。
◆把握识别人才的关键点
第一，如果一个人在初次与你接触的时候就谈到很多隐私的内容，这个人不可以信任；第二，一个自信的人通常都是与自己的过去比较，一个自负的人通常是以自己与别人比较。
2.巧妙绕过“识才禁区”
◆切忌嫉贤妒才
◆切忌戴有色眼镜
◆切忌任人唯亲
◆切忌只看文凭
◆切忌以偏概全
◆切忌以顺用人
3 .“试辨”人才的几种好方法
试辨就是去进行测试和考察。测试的方法主要有笔试、口试以及实际的操作。
有时第一印象会被放大，使人陷入误区。测试只是一个依据，不是最主要的决定因素。
4.掌握科学的选人技术
◆情景模拟测试
即布置一个模拟的场景让应聘者去处理，据此来判断这个人的思维能力、处理事情的方式、沟通能力等。
◆科学的选人步骤
选拔人才首先要进行工作分析，然后确定标准，进行招聘的宣传，把握选人的环节。确定选人的环节用哪些方法去测试，每一种测试的方法占多大的比例，对于不同人员，测试方式也是不同的，例如对于普通工人、行政管理人员、技术人员、销售人员、财务人员，初级的管理者、中级的管理者、高级的管理者的测试方法是不同的。
【案例】
在招聘经理助理时，要了解应聘者为什么要离开原来的岗位，了解应聘者能为本企业带来什么，了解其过去的成功和失败以及未来的打算。还有一个很重要的条件，即其权利欲望不应很强，而且沟通协调能力较强，能够做到准确地上传下达。
◆最好的和最合适的
企业招聘人才时要找最合适的，而不是找最好的。
【案例】
三株的成功不是因为其创造了概念营销，而是因为用人。最早三株只任用两种人—军人和老师。这两种人都比较服从命令，而且品质优秀。
5.学习石建识才
【案例】
商人石建想招徒弟，有3个年轻人前来应聘。他就叫这3个年轻人先去吃饭，吃完后，他问第一个人吃的什么，吃了多少。那个人回答说吃的饺子，吃了一大碗。同样的问题问第二个人，他回答：吃了40个。再问第三个人，他回答，我吃了30个，11个是酸菜馅的，19个白菜馅的。结果第三个人被录用了。做生意就是要胆大、心细、心里有数。
要为人才提供竞争的环境和合适的岗位。很多企业喜欢高招低用，即把一个能力很强的人招聘进来，但是给他安排一个较低的位置，这样会使其对工作没有兴趣和成就感。
6.成功跨越识才障碍
◆客观障碍
即不能用科学的方法去分析实验，因为人是有情感的动物，是多变的，他会把自己的缺点隐藏起来，会自我保护，这是一个客观的障碍。
◆主观障碍
评价者个人会产生偏见，如第一印象不佳就会导致主观偏见。除此之外还会受很多因素的影响，如资历、经验、威望等。
◆充分运用人性化管理
有品德的人一般不重视金钱，所以利诱一般是无效的；勇敢的人藐视困难，所以不能够威逼；没有诚意或是不忠的人，不可与其商量机密。
7 .经验与才干的取舍
◆经验的利弊
◆才干与过滤器
