规避薪酬管理风险的五个绝招【人力资源风险管理系列谈】

张正平 原创 | 2017-01-20 22:19 | 收藏 | 投票

 

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规避薪酬管理风险的五个绝招


文/张正平

 

 

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。

 

企业薪酬管理中存在的风险分析

 

一、企业薪酬管理存在的问题


◆薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位;

◆薪酬设计有不科学之处;

◆薪酬支付缺乏公开性、透明性;

◆奖金激励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用;

◆企业已有的薪酬结构很难整合。

 

二、影响企业薪酬决策的主要因素

 

1.内部因素


影响薪酬设定的企业内部因素有许多,主要涉及如下几个方面:

 

◆企业的经营性质与内容

在劳动密集型的企业中,员工主要从事简单的体力劳动,劳动成本在总成本中占很大比例;在高科技企业中,高技术员工占主导,这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动,因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

 

◆企业的组织文化

组织文化对薪酬设定具有重要的影响,企业通常会制定一些正式或非正式的薪酬政策,以表明它在劳动力市场中的竞争地位。

 

◆企业的支付能力

经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额,如何合理设定薪酬,还需考虑其他诸多因素。

 

◆员工

通常,如果企业希望员工能够进行某种行为,那么它就必须在员工出现这种行为时,及时给予该员工以奖励,因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素,另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。

 

2.外部因素


外部因素也涉及多方面内容,它们是:

 

◆地区、行业特点

这些特点也包括伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中,薪酬设定的等级差异就不会很大。

 

◆当地生活水平

当地生活水平提高了,员工对个人生活的期望就会提高,这也会给企业造成较高的薪酬压力。

 

◆国家政策、法规

许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

 

◆劳动力市场状况

劳动力市场上某种人才的供求失衡以及竞争对手之间的人才竞争,这些都会直接影响薪酬的设定。

 

规避企业薪酬管理风险的五个绝招

 

一、深刻理解薪酬设计的原则和要求

 

企业设计薪酬时必须遵循一定的原则,这些原则包括公平原则、竞争力原则、激励原则、经济原则、合法原则、战略原则等,如上图所示。

 

1.公平原则


公平原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用,它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。

内部一致性原则包含几个方面:一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且应该是有所增长的。

这里还涉及到一个工资刚性问题,即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满;最后就是外部公平,即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

 

2.竞争力原则


它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,从而保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略和关键性人才。

 

3.激励原则


在企业设计薪酬时,同样是10万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果是完全不同的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用。这里涉及到企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系,企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素,使薪酬的支付获得最大的激励效果。

 

4.经济原则


薪酬设计的经济性原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义:短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要能够支付得起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬以及补偿所用非人工费用和成本后要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。

 

5.合法原则


企业薪酬的制定要合理合法。

 

6.战略原则


战略原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅是一种制度,它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高,同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此,企业设计薪酬时,必须从战略的角度分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,同时确定它们的价值分配,即薪酬标准。

 

二、正确认识薪酬水平和外部竞争的关系

 

◆吸引、留住和激励员工。


◆增强企业的实力。企业竞争就是人才的竞争,如果企业不能吸引并留住员工,人才就会流失,何谈增强企业实力。

 

◆提高企业形象。支付高薪,不仅能显示企业的支付能力,而且表明了企业对人力资源的态度。

 

三、制定有效的薪酬管理制度

 

1.确定工资水平


要了解企业的劳动生产率、同行业的平均工资水平以及物价的水平等,据此来确定工资的水平。

 

2.确定工资结构


不同的员工要采用不同的工资结构。操作销售人员、管理人员的工资结构应该是不同的。操作人员可以采用基建的结构,管理人员可以采用固定工资加上浮动工资的结构。

 

四、科学衡量企业薪酬水平

 

1.薪酬水平的定义


薪酬水平,是指企业支付给员工的平均薪酬。

 

2.衡量的指标


企业薪酬水平衡量的指标包括物价的水平、居民的生活水平、同行业的竞争水平、企业的支付能力和岗位的评估等。

 

五、薪酬方案的实施与修正

 

◆预演并修正薪酬设计方案。

 

◆及时实施和调整薪酬设计方案。

 

◆向员工宣传培训薪酬方案。

 

◆适时调整薪酬水平。


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