向华为学习人力资源的变革

　　打造绩效与薪酬体系，塑造高绩效企业文化目前大多数企业面临的人力资源困境：
1.  根据人力资源理论而定出来的传统薪酬和激励（奖金或股权）为什么总是对员工继续创造价值和公司最后的业务增长是无效的？
2.  企业运营久了，老员工甚至是管理者都产生了“疲惫感”，企业一直运营在“只能完成低效目标”的运营状况下；
3.  企业有不同类别的职位性质（如营销、研发或后勤），如何从绩效管理设计上都能实现绩效分解清晰、并在绩效达成后基于职位贡献来进行合理的利益分配？
4.  业务管理者只会按公司总体要求制定绩效KPI，缺乏绩效的过程管理能力或错误的把绩效管理定位为人力资源部的工作范畴，造成企业一直在“年初定绩效（有目标），年底完不成（没结果）”的恶性经营循环之中。
5.  缺失的奋斗者——大部分的企业发展到一定阶段，组织内部就会失去企业家们在创业初期那种为了生存而进行的高绩效奋斗。
6.  学习企业人力资源如何：创造价值、评价价值、分配价值针对以上这些问题，有的企业把方法论寄托在任职资格的建立，也有的寄托在培训体系的建立，但是华为公司通过绩效管理变革实现了高效的价值创造，通过职位与任职管理实现了客观公正的价值评价，通过薪酬体系优化实现了科学合理的价值分配，从而实现了价值创造、价值评价与价值分配的三位一体结构，并促进了高绩效文化体系的建立，为战略提供了源源不断的人才供给，也为变革、创新提供了良好的土壤。
当企业面临当下的市场巨变和更加激烈的竞争时，企业如何通过一系列的高绩效文化建设和高效的绩效和薪酬设计来保证整个组织的战斗力，是一个摆在所有企业领导者和人力资源管理者们面前一道解不开、理还乱的管理难题。