节后离职潮“爆发”,HR该如何做好留人工作?

冯涛 原创 | 2017-02-20 13:52 | 收藏 | 投票
关键字:离职 节后 HR留人 

“年年岁岁花相似,岁岁年年人不同”,“春节”成为了HR的“春劫”,过了一个年,很多同事就变成了“前同事”。

 

刚开工,很多HR们已经开始忙碌起来,因为对于他们来说,年后是招人的旺季。同时,也是企业员工离职的高峰季……

 

 

很多HR在年前就已经开始着手准备年后的招聘,来应对节后离职。很多公司会认为,人走了再招不就得了。但人员的离职成本是很高的!

 

一般来说,核心人才的流失,至少有2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

 

《财富》发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。更为恐怖的是,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

 

 

有专家曾说过:“HR的第一职责不是招人,而是留人”。HR们在预防员工离职的时候,除了提前做好招聘准备,是否有想过怎么去留人?


 

 

HR如何留住人才?

  

首先我们得明确哪些人是值得我们去留的,这是一位HR总结出的企业中的四类人,即“钢、铁、锈、渣”。

“钢”型员工是公司的核心人才,他们对公司有较高认同度同时具备较强工作能力。这类员工是不轻易动辞职念头的,一旦动了,HR要重点进行关注,及时沟通了解原因。

 

“铁”型员工具备良好工作能力,但是对公司认同度并不高。这类员工一般多为刚入职3至5年的员工,如果有新机会,多半会心生动摇。HR需要加强对他们进行企业文化的培训。

 

“锈”型员工多为进入公司多年,但能力并未跟上发展要求的人。他们对公司有高度认同感,但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。此类员工是不太容易出现思想波动的。

 

“渣”型员工既没有对公司的认可,也不具备工作能力。这类员工与其说是人力资源,不如说是公司的“人力负担”。他们多半不会主动离职,反而是裁员的重点对象。

 

这样,我们不难看出应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工。他们的共同特点是能力强,不同之处在于对公司的认同程度。

 

 

在“人才”提出要离职的时候,HR该怎么做好留人工作?

 

员工提出辞职,公司一般会使出三件法宝(加薪、升职、调岗),这三招也许当时有用,但是未必能解决问题。

 

上下级关系沟通 

有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。HR需要对人才以及其直属领导进行沟通,找出问题根源,针对性解决。如果矛盾无法调和,根据能力情况,为人才适当提供调换部门机会。

 

按综合评定薪酬  

“同等工作条件,同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪酬,以员工为公司或者项目创造的价值为基础,进行资金分配。

 

 

平时HR要怎么去“收拢”员工,尽量在离职旺季避免人才流失?

 

1、完善企业文化

不论企业的大小,一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工,让员工感觉到公司像一个家,增加归属感。有不满意现状的员工,应该让他们得到沟通和申诉,并帮助他们解决所想的问题。

 

2、“谈心”摸底

可通过“问卷+面谈”的方式,面谈可以用较温和柔软的方式,以聊天、谈心的形式进行总结,肯定每个员工一年的表现,找出每个人的优点并进行放大表扬。

 

这种谈话千万不要做成是工作谈话,而应该是一种谈心,通过这种方式了解员工心里在想什么,明年是否有离开的打算,看似聊天实则是摸底调查,对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报,对“危险人物”进行重点攻坚。

 

3、软硬兼施,帮助员工弥补不足

员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时要帮助员工弥补这些不足,在无形中给予员工适当的压力,再帮助员工将压力缓解,一张一弛之中,就能够有效避免员工流失。

 

几项的措施中,最重要的当然还是日常工作中对企业文化的建设,有调查表示给员工加薪的效果最多维持3个月,如果想真正留住员工,还是得真正用企业文化去打动人心,让他们在一个有着共同三观的团队工作,不仅可以保证员工的积极性,最重要的是提升企业的核心竞争力。

个人简介
北大MBA,企业管理咨询,主要负责战略、营销、品牌、并购与重组、企业改制等。 http://www.consulting.blog.sohu.com/ http://www.senseoriental.com
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