身股激励方法论及模式研究

谢博锋 原创 | 2017-02-23 11:44 | 收藏 | 投票

身股制方法论研究

  身股制又名顶身股制度,它最早源于19世纪20年代的山西晋商,是为了鼓励管理层和员工(掌柜和资深伙计)更好的为票号创造价值的一种激励制度,也是中国早期的比较完善的一种股权激励模式,后来被很多研究者称为“东方的股权激励制度”。其实西方的股权激励起源于20世纪50年代的美国,严格按照时间来算起来,股权激励被称为“西方的身股激励”似乎更为恰当。

  身股是相对于银股而言的,银股顾名思义也就是投资人或者原始股东因为共同出资而享有的股东分红权,而身股的持有者却不需要出一分钱,只是凭借贡献自己的经营才能就可以享受跟银股股东一样的企业分红,只不过如果身股的持有者一旦离开票号,身股自动消失。一方面是高额的分红,一方面是利益的损失,这样的模式为山西票号很好的留住高管团队也起到了不小的贡献。

  在这种模式下,一方面企业的出资人很好的规避了所有权和控制权分离而导致的股东和职业经理人利益不一致的问题,从而可以很快的让票号开遍全国各地而不用过于操心监管不力。另一方面经营者可以放心大胆的经营企业,因为只有经营好了,公司盈利增多,自己的受益也才会跟着增多,并且在经营的过程中不会因为公司的损失而承担任何风险,这更加鼓励了职业经理人的开拓精神,从而实现了双方的共赢。

  1823年晋商成立第一家票号日升昌到辛亥革命后没落,近百年间的经营过程中身股制的创立可以说是晋商为中国的激励模式做出的一大贡献,并且这种激励模式很好的将中国的传统文化融入在其中,将仁义礼智信等中国的传统美德在企业管理的过程中发挥的淋漓尽致。截止目前身股制全盘接收应用最成功的是方太,而推陈出新做的最好的是华为。

身股激励模式研究

  身股激励模式最早起源于明清时代的山西晋商,是当时票号所有者为了迅速扩大票号的规模,但又担心经营者与自己的利益不一致而出现经营问题而独创的一种激励方式。在当时并没有太高的信用监督机制,但这种制度下却也从来没有出现过职业经理人以公谋私或者监守自盗等职业道德问题,也一度造就了山西晋商的繁荣辉煌。

  在当时获得身股相当不容易,首先需要有人推荐才能进入票号当学徒,从最初的学徒开始,三年是没有任何收入的,在勤勤恳恳没有出现过任何大的失误的情况下也需要十年左右才有资格被推荐,还需要经过各个股东的审核批准后才能顶身股,并且身故额也就是大掌柜的十分之一左右。而如果在顶上身股后工作中出现什么失误还有可能会被减股或者取消身股,并且一旦离开票号,身股自动取消,这也就间接的激励了身故持有者更加努力的为票号工作。在当时流传着这么一句话:薪金百两是外人,身股一厘自己人。足以看出当时人们对身股的重视程度。

  在不断的发展过程中,当时的身股激励对于山西晋商的繁荣起到了不可或缺的作用,但也有其自身的问题。因为在票号成立之初,银股的股数是远远大于身股的,票号的创始人压根就没有想过有一天身股的股数能超过银股,更没有想到过这种激励制度会导致所有权更替的问题。但几十年积累下来,随着身股的股数被赠予的越来越多,真的有很多票号的身股股数超过了银股的股数,从而导致了历史上非常著名的“掌东之争”,由于东家和掌柜之间类似的各种问题,当时的身股制慢慢的被取消。

  其实从现在的角度来看,身股制激励本身并没有太大的问题,而随着时间的激励身股超过了银股的这种模式非常类似与现在的管理层收购(MBO),只不过在当时的观点还不太能接受本来是自己的票号最后被易主的情况,但是从现代企业经营的角度来看是完全可以接受的。举个例子,如果在职业经理人的帮助下,企业的规模扩大了10倍,而企业最早的东家的股权由原来的60%降到了40%,其实从收益上来看也是可以接受的。从另外一个角度上来看,如果能够让企业的规模和业绩扩大很多,而创始人的第二代又不愿意继承父业,MBO其实也不失为解决家族企业传承的一种方式。

个人简介
清华大学MBA,十年以上世界500强集团、大型央企总部、沪市主板上市企业等人力资源管理经验。擅长模块:长期股权激励设计、合伙人机制建设、绩效管理与落地实施、组织发展、人力资源诊断等。历任股权激励独立设计顾问、范德国际…
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