文：安秋明
短短几年，整个商业世界几乎在悄无声息中从流量时代切换到了体验时代。特别是新零售的提出，更是凸显了新时代商业世界的重心迁移，也就是从商品为中心，切换到以消费者体验为中心。与此对应的，企业内部经营管理的方方面面，也要不断由外而内的思考体验的生产问题。在这样的时代背景下，组织学习的模式如果不实现新的进化，无疑将会掣肘企业的业务升级。
借鉴目前主流互联网产品的运营模式，组织学习有非常多可以借鉴内化的领域，我们不妨把这新的组织学习模式用AIIAS来做个缩写：
A（Attention）注意。如今越来越多的企业崇尚自由民主的工作氛围，培训的开展从长远看只能以“软性”的影响方式去做，而不能再回到过去的“强制摊派”。这也就意味着，培训部门要开始用社会化甚至是市场化的方式思考自己的培训产品。每个人的工作都会越来越忙，是否能注意到培训的存在，这本身就是一个挑战。培训部门要思考自己的培训产品传播策略，建立在公司内部的传播媒介，培养支持培训的大V红人，这些都是新的挑战。
I（Interest）兴趣。当培训和业务相冲突，到底应该是优先培训，还是优先业务，这是一个普遍难题。但是，说到底，问题的背后是培训能否传递出足够的价值感让员工觉得物有所值（值得他付出的时间和耽误的工作）。如同现在商品所面临的同质化竞争，问题还是那个——给我一个选择你的理由。从培训本身来说，知识、技能、视野、体验、连接等等，可能都是利益价值点。培训部门要善于做用户画像，善于抓痛点，善于找差异，唯有如此，才可能赢得回头率。
I（Interaction）交互。现代商业中，静默成交的客户有，但是问询之后才成交的往往数量更加庞大。做企业内部的培训，我们一定要有这个基本概念，时间等于货币，花时间参加培训的预期并不比花钱买商品的预期更弱。过去传统的企业培训，说白了就是告知有这个商品，然后等待“静默成交”。但在今天，在未来，这个方式一定会出大问题。因为人性渴望交互，渴望通过交互获得更多的信息来论证、增强自己尝试的冲动。培训部门不一定自己成立专人来做交互的动作，是否能否在企业内部成立自己的粉丝资源团，是否能形成大家帮助大家的氛围，是否能在交互中提高潜在用户参训转化，这些都是很有意思的话题。
A（Action）行动。从注意到感兴趣，再到通过交互增强信心，临门一脚的推动依然是非常关键的。企业培训总会发生各种各样的情况，让目标学员临时产生了一个不来的理由。和商品销售格外关注踢单一样，培训的组织运营也要关注这个环节。要避免可能飞单的所有情况。制造稀缺感，专属感，压迫感，惊喜感，等等，方法各种各样。从拿结果的角度考虑问题，组织学习一定要关注让员工真正的参与并行动。
S（Share）分享。传统的培训到行动就结束了，但是在新的时代，参与培训仅仅是大培训循环的开始。这里面，非常关键的一环就是分享。学员参加了培训，有了良好的学习体验，也许是因为确实帮到了工作，也许是认识了很多有价值的人脉，也许是听到了很多新奇的故事，也许是突然间打开了思路，种种，都是一种良好的精神体验。这些体验，通过适当的激发，都可能变成有形化的分享传播。当分享渐成氛围，一个良性的组织学习生态也整成开始生长。
在未来，我相信会有越来越多的组织学习管理者，会开始用外部商业的视角来重构企业内部的学习模式。由外而内不是一个口号，而是一种实实在在的方法论。当我们已经深切感知变革的到来，唯有因势而动，才可能永立潮头。
