AIIAS:体验时代的组织学习模式

安秋明 原创 | 2017-05-04 21:55 | 收藏 | 投票
关键字:模式 组织学习 体验时代 

文:安秋明

 

短短几年,整个商业世界几乎在悄无声息中从流量时代切换到了体验时代。特别是新零售的提出,更是凸显了新时代商业世界的重心迁移,也就是从商品为中心,切换到以消费者体验为中心。与此对应的,企业内部经营管理的方方面面,也要不断由外而内的思考体验的生产问题。在这样的时代背景下,组织学习的模式如果不实现新的进化,无疑将会掣肘企业的业务升级。

 

借鉴目前主流互联网产品的运营模式,组织学习有非常多可以借鉴内化的领域,我们不妨把这新的组织学习模式用AIIAS来做个缩写:

 

 

A(Attention)注意。如今越来越多的企业崇尚自由民主的工作氛围,培训的开展从长远看只能以“软性”的影响方式去做,而不能再回到过去的“强制摊派”。这也就意味着,培训部门要开始用社会化甚至是市场化的方式思考自己的培训产品。每个人的工作都会越来越忙,是否能注意到培训的存在,这本身就是一个挑战。培训部门要思考自己的培训产品传播策略,建立在公司内部的传播媒介,培养支持培训的大V红人,这些都是新的挑战。


I(Interest)兴趣。当培训和业务相冲突,到底应该是优先培训,还是优先业务,这是一个普遍难题。但是,说到底,问题的背后是培训能否传递出足够的价值感让员工觉得物有所值(值得他付出的时间和耽误的工作)。如同现在商品所面临的同质化竞争,问题还是那个——给我一个选择你的理由。从培训本身来说,知识、技能、视野、体验、连接等等,可能都是利益价值点。培训部门要善于做用户画像,善于抓痛点,善于找差异,唯有如此,才可能赢得回头率。


I(Interaction)交互。现代商业中,静默成交的客户有,但是问询之后才成交的往往数量更加庞大。做企业内部的培训,我们一定要有这个基本概念,时间等于货币,花时间参加培训的预期并不比花钱买商品的预期更弱。过去传统的企业培训,说白了就是告知有这个商品,然后等待“静默成交”。但在今天,在未来,这个方式一定会出大问题。因为人性渴望交互,渴望通过交互获得更多的信息来论证、增强自己尝试的冲动。培训部门不一定自己成立专人来做交互的动作,是否能否在企业内部成立自己的粉丝资源团,是否能形成大家帮助大家的氛围,是否能在交互中提高潜在用户参训转化,这些都是很有意思的话题。


A(Action)行动。从注意到感兴趣,再到通过交互增强信心,临门一脚的推动依然是非常关键的。企业培训总会发生各种各样的情况,让目标学员临时产生了一个不来的理由。和商品销售格外关注踢单一样,培训的组织运营也要关注这个环节。要避免可能飞单的所有情况。制造稀缺感,专属感,压迫感,惊喜感,等等,方法各种各样。从拿结果的角度考虑问题,组织学习一定要关注让员工真正的参与并行动。


S(Share)分享。传统的培训到行动就结束了,但是在新的时代,参与培训仅仅是大培训循环的开始。这里面,非常关键的一环就是分享。学员参加了培训,有了良好的学习体验,也许是因为确实帮到了工作,也许是认识了很多有价值的人脉,也许是听到了很多新奇的故事,也许是突然间打开了思路,种种,都是一种良好的精神体验。这些体验,通过适当的激发,都可能变成有形化的分享传播。当分享渐成氛围,一个良性的组织学习生态也整成开始生长。

 

在未来,我相信会有越来越多的组织学习管理者,会开始用外部商业的视角来重构企业内部的学习模式。由外而内不是一个口号,而是一种实实在在的方法论。当我们已经深切感知变革的到来,唯有因势而动,才可能永立潮头。

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个人简介
安秋明,阿里巴巴·淘宝大学学习运营中心负责人,曾任淘课副总裁,好未来(学而思)领导力学院常务副院长、集团学习发展总监,方正集团·方正商学院培训负责人。
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