如何解决员工对于绩效管理的抵触问题?

张宏波 原创 | 2017-07-17 09:20 | 收藏 | 投票

 如何解决员工对于绩效管理的抵触问题?

     问:

某房地产开发企业总经理:我们公司成立20多年以来,多次组织建立绩效管理体系,但是员工总是觉得推行绩效就是“扣钱”,而在考核结束之后纠结于各种客观条件,使得考核评分十分困难,对于这些问题我们该如何解决呢?

答:

中天华溥管理咨询张旭老师:根据您的介绍,这些现象是由于员工对于绩效管理认识不足,存在抵触情绪,以及在考核计划制定及实施过程中没有做好有效的沟通,从而导致绩效管理推行过程中困难重重。考核是有效管理的重要手段,多数推行绩效考核的企业,基本上都会遇到各种抵触情绪,但尽管绩效工作“不招人待见”,却是一项极为重要、不得不做的工作,因此,如何减轻员工对绩效的抵触情绪,更有效地推行绩效,就显得尤为重要。

中天华溥结合以往咨询经验和对类似绩效管理体系建设案例的分析,总结了影响员工对于绩效管理抗拒的几点原因及对策,仅供参考:

1.绩效管理工作宣贯学习不到位,员工对于绩效管理认识存在偏差。绩效管理体系,是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,而非只是简单的考核二字能够代替的。而大多数企业员工,听到绩效首先想到的就是“扣钱”,这种认知偏见就是由于员工自身对于绩效管理认识不足,以及企业对于绩效管理宣贯学习不到位而产生的。

对于这个现象的产生,我们建议一是要由专业人员对全体员工进行培训;二是制定相应的宣传方式,如利用绩效管理知识手册、开展绩效知识竞赛等方式,让员工了解绩效管理对企业的作用以及对个人的价值。

2.计划管理相对粗放,员工对于绩效指标提取感到困难。每一个企业都有自己的计划,大到五年、十年规划,小到周计划、日计划。但多数企业在制定计划时往往只是罗列事项,对于计划的如何实施,如何控制,完成标准没有很好的确定,因而在绩效计划制定的环节就会产生无从下手的感觉。

对于这种现象,我们建议在制定计划时要明确清晰,避免计划内容模糊,并界定好工作完成标准及完成时间。而在绩效计划选取、制定时,指标范围在8-10个为佳,这样可以避免指标过多而丢失重点。

3.绩效沟通不当导致员工的抗拒。绩效沟通不仅仅是考核之后的评分环节,而是贯穿于整个绩效管理阶段,很多企业在制定绩效计划时往往是领导“一言堂”,到了考核时只是对员工的工作完成情况进行简单的加减分,甚至只有扣分,这就非常容易导致员工的反感。

我们建议,管理者要加强对员工的过程辅导及沟通,及时发现计划实施过程中的问题,并适时调整计划。同时,在绩效沟通反馈中要充分考虑工作过程中的客观条件,不能只考虑工作结果或是只关注员工的主观想法。

当然员工产生抗拒心理的原因并不仅仅是以上原因,还有诸如绩效结果分布不合理、应用方式不当等原因。但改革从来就不是一蹴而就的,必不可免的会产生弯路和难题,总之,企业必须认真分析,抓住重点,逐一找到应对之策。也只有有效降低员工的抗拒心理,绩效管理工作才可能收到理想的效果。

个人简介
中天华溥首席专家,著名管理咨询专家,组织变革专家,住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略、集团管控培训讲师,南开大学战略与集团管控兼职讲师,《企业软实力》杂志专栏作者。
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