科研单位如何解决知识型员工激励不足的问题?

张宏波 原创 | 2017-08-14 13:00 | 收藏 | 投票
关键字:中天华溥 张宏波 

 科研单位如何解决知识型员工激励不足的问题?

作者:中天华溥高级咨询顾问 祖雪梅

一些科研院所出现了知识型员工频繁跳槽的现象,造成一定程度上的人才流失。华溥咨询经过对相关资料研究与分析,认为引起知识型人才流失主要由以下原因引起:

1.现代管理理念和手段不足。科研院所作为我国科研创新的主体,归根到底是知识型人才为核心,这就要求人力资源管理必须运用现代化企业管理的思想,按照以人为本的原则,为员工创造更为宽松工作氛围,并相信员工的能力,给员工更多的自主工作的权利,使他们成为工作的主体。但是在许多科研院所的实际管理中,仍沿用传统的行政干预式的管理方式,使知识型员工的创造性没有真正得到发挥。

2.企业对知识型员工的定位有偏差:许多科研院所把知识型员工看作企业运作中投入人力资源要素,希望从中得到效益和回报,忽视了员工自我价值和成长性的需求。其次,对知识型员工培训教育力度不足,由于对知识型员工的在岗培训和继续教育不足,导致其知识更新较慢,所以很难保持科研院所发展后劲。因此,对知识型员工的培训开发显得尤为重要。

3.缺乏合理的激励机制:一是分配不合理,没有达到多劳多得、公平分配的基本原则,因此大大挫伤了劳动者的积极性;二是许诺不兑现,有些企业对职工进行物质激励承诺,甚至签订了目标责任制的奖励合同,但是最终部分甚至完全不兑现,结果不但挫伤了职工继续工作的积极性,并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任;三是采用非规范化的“救火”性激励政策。上述不合理的激励方式都会引起员工对企业的忠诚度下降。

留住知识型员工,并发挥其巨大的潜能,势必需要提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的合作关系。因此,人才激励放在首要位置,中天华结合以往案例分析对科研院所知识型员工建议以下几种激励方式:

1.构建教育培训体系,充分利用各种教育培训资源,按照分类分层、内外结合、上下结合的方式,组织各类人才开展有针对性的教育培训工作,使教育培训制度化、规范化和实用化。在科研院所中度与不同人员设置不同的培训课程,对经营管理人才,着力提高其思想政治素质和战略决策、经营管理、风险防范、识人用人、市场应变、依法治企等能力;对专业技术人才,着力提高其科技创新、自主研发和科技成果工程化、产业化转化能力;对技能人才,着力强化专业技能培训,提高职业素养和技术攻关能力。

2.加强企业文化建设,改善人才成长环境。人才资源是企业发展第一资源的观念更加深入人心。作为科研院所,首先要营造尊重科技领军人才和科技创新人才的文化氛围,在集团公司形成人人渴望成才、努力成才的风尚。二要大力营造创新文化,鼓励创新、爱护创新、宽容失败,使一切创新思想得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定。三要大力营造业绩文化,以业绩和贡献大小为刚性指标,树立以业绩评价人才的理念,努力形成人人为企业未来发展干事创业的良好氛围。四要大力营造和谐文化,强化理解人才、服务人才意识,积极倡导人文关怀,促进事业与员工共同进步,和谐发展。

3.健全人才考核评价机制。以企业的发展战略为导向,以关键绩效指标为依据,研究和实施针对不同类型人才的分类考核办法。建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的人才考核评价体系。创新人才考核评价方法,积极采用现代人才测评技术,努力提高人才考核评价的科学性,为发现和激励人才,实现人才的动态管理提供依据。考核结果作为各类人才选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展的重要依据。通过开展规范化、常态化的考核评价工作,实现对各类人才德才表现的日常了解和及时掌握,提高人才培养、使用和激励的针对性、实效性。

4.健全薪酬激励方式。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,以企业的长期经营战略为基础,进一步完善中长期机制,以岗位分红权为切入点,实现员工利益与组织长期发展目标的协同,进一步调动科研骨干的积极性,通过中长期激励对企业的战略发展、体系能力构建、业务能力创新与提升、科技创新及转化等起到积极的促进作用。通过强化激励与约束相协调、当期收益与长期利益相匹配,能有效吸引、激励和留住核心骨干员工,保持人才队伍的稳定性和活力,促进企业持续健康快速发展,确保战略目标落地与实现。

个人简介
中天华溥首席专家,著名管理咨询专家,组织变革专家,住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略、集团管控培训讲师,南开大学战略与集团管控兼职讲师,《企业软实力》杂志专栏作者。
每日关注 更多
赞助商广告