HR如何高效的筛选简历

石煜源 原创 | 2017-08-24 16:48 | 收藏 | 投票
    简历,就是对教育背景、工作经历、知识技能、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的总结。通常情况下,口碑良好、有知名度的公司在发布招聘信息后,会收到大量的求职简历。招聘人员常面临着公司职位多,招聘周期短,简历堆积成山的情况。简历筛选,作为招聘的第一关,能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历,对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗,先筛后选,那么该如何科学的筛选简历呢,笔者根据过往的工作经验做如下总结,仅供大家参考。

1、常规简历内容介绍

常规来说一份完整的简历包括以下内容:

1)、个人基本情况:①姓名、②性别、③年龄、④出生年月、⑤民族、⑥籍贯、⑦最高学历、⑧婚姻状况、⑨证件照等。

2)、个人联系方式:①手机号码②电话号码、③QQ号码、④邮箱地址等。

3)、教育背景,培训经历:①高中到最高学历期间的毕业学校、②主修和辅修专业及成绩、③各类资格证书及等级证书、④社团工作及实习经历。

4)、相关工作经历:①在职时间、②公司名称、③岗位名称、④工作职责、⑤工作业绩、⑥离职原因、⑦薪资待遇、⑧证明人信息等。

5)、个人荣誉及个人成果:①荣誉证书、②学术或者技能成果等。

6)、工作技能及个人爱好:①与工作相关的技能与特长、②个人业余爱好。

7)、求职意向:①地区、②行业、③意向岗位等。

8)、其他相关说明:①备注栏信息、②求职信、③生活照等。


2、硬性指标淘汰不合格简历

阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件,迅速搜索相关主要信息淘汰不合格简历,硬性指标常常包括:

1)、对个人基本信息要求例如年龄性别等,例如前台岗位一般要求为女性。

2)、对教育背景的要求:最高学历所学专业等相关要求,有些岗位对技术和专业要求较高。例如法务岗位常规要求法学相关专业本科以上学历。

3)、对工作经历相关要求对工作年限及管理年限的要求,比如管理岗位,常规要求有相关岗位工作经验,持有专业资格证书等。

招聘人员在逐份阅读简历时,在脑海中要有以上相关基本信息框架,首先挑选重要信息浏览,先看硬性指标,然后根据硬性指标进行组合筛选,例如某前台岗位要求:①性别:女;②年龄:18-32周岁;③工作经验:1年以上相关工作经验。招聘人员根据要求形成筛选器依次过滤,若不合适即可淘汰。

3、认真审核筛选后的简历

经过基本筛选后的简历,接下来要如何进一步审核呢,笔者在实际工作当中总结了以下6项审核点:


1)、看基本条件

①关于姓名,大致能体现出求职者家庭文化水平,有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示,说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。②性别方面:需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。③年龄方面,尽量选择和现有团队大致年龄段的人选,利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的,需慎重考虑其发展潜力。④最高学历方面,应侧重看求职者毕业院校和毕业时间,国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是,如果公司知名度和待遇一般的话,建议尽量少用或不用,以免大材小用,造成员工频繁流失。⑤目前居住地,要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离,综合考虑其上下班的方便性。⑥培训经历,通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心,要侧重看培训课程是否与工作职责相关。⑦ 联系方式,手机和邮箱是否填写齐全,可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。

2)、看工作稳定性

除了不可抗拒因素(例如公司倒闭或者外迁异地等)外,常规来说,我们判断求职者的工作稳定性,主要看过往的工作时间是否长久。在一家公司工作2年以上可视为正常,3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司,说明此人稳定性较差,这是常规的判断,如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详细了解原因及去向。稳定性可分为三种情况:①开始不稳定,现在稳定;②开始稳定,最近不稳定;③一直很稳定。

①开始不稳定,现在稳定:比如第一份工作做了1年,第二份做了3年,这样应该适当的评估,因为大多数毕业生职业初期没明确的职业生涯规划,会在2年内跳槽,后续逐步找到了自己的发展方向,工作也趋于稳定性。

 ②开始稳定,最近不稳定:此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久,最近比较不稳定。这样的情况也需要斟酌处理,可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的,例如公司倒闭或者拖欠薪资等等,这种情况招聘人员可记录下来在面试中了解具体原因。

 ③一直很稳定:此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。

3)、看离职原因

一般有几种原因大类:协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解,如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职,是不是可以认为对工作不够重视,考虑自我太多?例如自主创业失败再寻求就业,需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全,过于冲动,会不会还有创业的想法。

4)、看工作经验

工作过的行业方面:①跟本公司的行业相同或者相近比较好,特别是竞争对手公司人员,一旦上岗进入工作状态比较快,但是要考虑求职者是否有竞业限制;②公司的性质,如民企、外企、上市公司、国企等,要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度;③求职者的行业选择,如果一直在同行业或者相近行业工作,说明求职者的职业生涯规划较好,如果几份工作都是跨行业跳槽,那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。

求职者的岗位及工作职责方面:①在原公司有无职务晋升;②上一家岗位与所应聘岗位是否相近;③原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性,同样是人力资源专员,可能侧重负责的模块不一样,需要区分对待。

工作业绩方面:需要注意求职者工作业绩描述,简历中有无可以明确的工作业绩,例如销售员的销售额的具体数据,程序工程师独立开发软件的数量等等。

5)、看发展潜力

综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势,例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看,是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位,也算是上升趋势。有的求职者,在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化,这类求职者合适基础类的岗位,如果空缺的恰好是基础类岗位,可以考虑,否则建议淘汰。

另外,在简历分析上,需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅?结构是否合理?结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页。如果求职者工作职责描述写的非常少,只有一两句,那么要么是表达能力较差,要么就是求职意向不够强烈。有的求职简历文字写的非常多,但是表达的云里雾里的,那么应该对此类求职者的组织能力打个问号了。

6)、看待遇要求

待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析:①第一种情况:待遇要求超过50%甚至翻倍,则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题,或者可以判断为有投机心理;②第二种情况:恰好相反,求职者待遇要求大幅度降低,说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能,一种是价值观判断有问题;另外一种可能是招聘淡季时期,因就业压力导致急迫想找份工作,这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。

综上所述,经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历,招聘人员可把简历分成三组:①非常匹配:可以安排求职者尽快面试;②比较匹配如第一类的求职者都不合适时可考虑;③较不匹配,可将这类简历储备或删除。


【作者简介】

石煜源,国家一级企业培训师、国家一级人力资源管理师、国家劳动关系协调师。专注于人力资源研究领域,致力于招聘培训、薪酬绩效、企业文化等模块,在传统制造、通讯电子、电子商务、旅游酒店等行业中有突出贡献。

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个人简介
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