餐厅培训感觉棘手?教你这几招,看好了

杨铁锋 转载自 沣之道 | 2017-08-26 22:42 | 收藏 | 投票

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京东老板刘强东曾说过这样一句话:“如果一家公司失败了绝对不是因为钱的问题,是团队出了问题。”

 

而这句话对于餐饮企业而言,也同样适用。

 

所以,当你还在后厨费尽心思地研究别人家的爆品时,也许仅仅因为团队中的某一环节出错,就已经错失了迎头追上别人的机会。

 

然而做好培训是塑造团队,培养好战友的第一步。对于培训的目的,著名海底捞联合创始人施永宏是这么说的:培训有两个好处,一是优化员工的沟通能力,二是让上级发现最有潜力成为管理者的人。

 

因此,今天我们就来仔细说说关于做好培训需要的五六事。

 

    

 

电视剧《亮剑》里李云龙有句话说得非常到位,一支部队的首任首长的气质将决定该部队的气质 。餐厅经理是服务团队的领导者,只有经理具备优良的服务技能和服务理念才能培训出优秀的员工。因此,如果经理本身就是个半吊子水平,那员工基本上也不会有什么好的服务意识。

 

经理不只是告诉别人怎么干的家伙,同时也要激发队伍,产生一定抱负心理,并能带着队伍朝目标勇往直前。他必须具备“言传身教“的本领,因此,在前期筹备的时候你必须要亲自花时间去寻找一位优秀的餐饮经理。

 

        

 

培训科目直接决定员工将接收到什么讯息,是有用的还是无用。 很多老板以为培训就是将管理制度、仪容仪表要求读给员工听,让他们记一记、抄一抄这样就行了,但事实并非如此。

 

餐饮服务主要包含三大方面的科目,即服务流程、服务意识、顾客抱怨处理,这些都是需要一定的课时来培训的。

 

除了介绍公司的管理制度、服务流程以及如何处理客户的投诉以外,还应该设置关于员工就职前景、安全教育等课程。这里不得不提到外婆家,它每年都跟大众点评合作,将用户的点评编撰为合集作为内部员工培训的教材,用户体验也成为了他们培训中的一项重要科目,并且有具体的案例,针对性强。

 

         

 

海底捞在培养员工的创造力方面有着独到的经验,在其“变态服务”中有很多都是一线员工自己想出来的方法,比如给长发女性顾客递皮筋、为单身客人安排玩偶“陪吃”等等,一旦被采纳,不仅有奖金,更重要的是员工还能获得一份认同感和荣誉感,也能鼓励其他人勇于提出自己的想法。

 

对此,张勇表示:“创意对一个企业来说是最严峻的挑战,有些老板特别聪明,想象力特别丰富,我们称之为天才,但是要想让一个团队充满创造力,就只能靠机制。机制如何设计尤为重要,我相信创新源于两个东西:一个是务实的态度,一个是来源于基层。 ”

 

  新,启      

 

在餐厅培训的前、中、后期都离不开激烈的竞争和淘汰机制,只有少数企业能做到能者上,平者让,庸者下” 。真正精明的老板懂得将合适的人请上车,不合适的人请下车。

 

麦当劳的新员工都是一入职就走向工作岗位,每名新员工由一名老员工带着,一对一训练,直到新员工能在本岗位上独立操作。如果没有培养出自己的接班人,老员工就不能提级晋升,这一原则让各个级别的管理者都必须在培训自己的继承人上花相当的智力和时间。如此机制导向,使得麦当劳的每个餐厅都成为一个发现和培养人才的大课堂,麦当劳的员工也因此得到快速成长。

 

要做一流的企业就要培养一流的员工,而一流员工的养成靠的就是招聘关和培训关。培训,就是培养在前,训练在后。培养是内在的、长久的、观念的,而训练是外在的、一时的、技巧的。只培不训如纸上谈兵,只训不培如无本之木。

 

正如松下幸之助所说:培训很贵,但不培训更贵 孰轻孰重,相信各位餐饮朋友心里自有一杆秤。

 

个人简介
杨铁锋 著名餐饮管理专家,中国烹饪协会、中国饭店协会专家,沣之道餐饮管理机构首席专家导师,沣之道餐饮店长特训营总教练,沣之道餐饮联盟主席。
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