钱给的多了,不是人才也变成人才;钱给的少了,是人才也变成废柴

崔翰林 原创 | 2017-09-08 15:21 | 收藏 | 投票
关键字:职场 员工 人才 工资 收入 

 

一心网:给的钱多了,不是人才也变成人才这句话,在职场中最为经典的应用案例,就要数华为。一方面,当每年年中、年终华为发布平均薪资水平时,总会引发业界的一片惊叹,因为华为的平均工资水平,不仅仅是高于中国平均薪资水平,还是远远高于。 但是与此同时,我们同样可以经常在各种媒体报道中,看到华为的工作压力和强度究竟有多大。

就多数中国人从小到大接受的价值观教育,以及目前大的中国时代背景而言,像华为这样的高工作量+高收入的职场模式,被多数人所接受。哪怕过高工作压力时常也会导致身体健康受损,但是对于无数出身普通,但志向远大,渴望改变命运的中国年轻人而言,宁愿牺牲一定程度的健康,也绝不愿碌碌无为,荒废青春。

但是,目前在中国,像华为、阿里、腾讯、京东这样的企业只是少数,绝大多数的职场人,都工作在各行业的中小企业中。而中国的中小企业,普遍的状态则是:坚持按照所在城市的平均工资设定薪酬标准,把压缩员工工资作为企业运营的最高准则。但是这样的企业,最终的结果怎么样了呢?基本都死了。

小心之前接触过一个中小企业的老板,这位老板年纪四十多岁,经营一家几十人的公司,已经近20年了。企业现在的状态就是,没有什么新业务产生,一众员工就靠着前些年积累的老客户生存。这样一来,公司整体的氛围就是人浮于事,每位员工的工作状态,都好像是混吃等死一般。所以这家公司的老板很焦虑,向小心咨询有没有解决方法。

小心记得我当时的答复是,当然是有解决方法的,但是前提是看你能不能狠得下心。他说只要是为了公司更好发展,什么猛药他都能接受。小心给出的解决方案是:根据日常的工作表现和工作能力,裁掉公司一半的员工,留下的员工涨薪,每人工资先上调50%,但是要求留下的员工必须把裁掉员工的日常工作,也一并承担。工作表现好的,工资最高再上调50%。

这位老板又向我询问了如此操作,人力成本会有什么变化?小心的回答时,非但不会上升,反而下降了。看似给留下的员工整体上涨了50%,但是这些钱,不过是原来那些被裁掉员工的工资罢了。哪怕每个人工资上调100%,也不过是刚刚和原本的人力成本持平了而已。

然后结果呢?就是没过多久,该公司的老板就兴高采烈地跑来跟小心说,现在公司的氛围完全不一样了。虽然公司规模小了一半,但是公司的日常业务完全没有影响,而且由于人数少了,日常管理也更加扁平化和高效化。更难得是,好几年都没有新业务产生的公司,近期竟然开始有新客户了。

该老板和我说,最让他感到惊讶的是,原本那些公司里看起来能力平平的员工,竟然在涨工资后,表现大不一样,让他刮目相看了。原本在他看来,这些人都是庸庸碌碌,对公司可有可无,根本就不会考虑加薪给他们的人。

那么问题来了,为什么会出现钱给的多了,不是人才也变成人才;钱给的少了,是人才也变成废柴这种情况呢?原因其实很简单,就在于每个员工,都有对工资的判断标准。我们接下来举个例子,如果某座城市,工资的平均水平是5000元上下。

然后某家企业面临一个新任务,我们来看看给员工发3000元工资和10000元工资的两种情况:对于前者,他打心底里就反感和排斥新任务,在他看来,一个月就发这么点钱,生活都很拮据紧张,原本的工作我都不想好好干,能偷懒就偷懒,能耍滑就耍滑,还想让我接新任务?门都没有,我肯定给你干黄。

但是对于后者而言,我身边朋友的平均工资都只有5000元上下,我现在从公司里拿的是10000元的工资,如果我不好好干,怎么对得起这份工资和老板的信任?再说的深一点,当一个月收入10000的人生活在一个平均工资5000元的城市里时,他对于工作有较强的满足感和归属感,愿意为工作付出更多的精力和时间。

其实很多中国中小企业的老板,都有一个“大公司”的梦想。所以只要条件允许,公司业绩整体还是向上的情况下,就想招更多的人进公司,认为指不定能招来什么人才,公司因为这个人才的到来就改天换地,鸟枪换炮了。

但是事实上,人才之所以是人才,他们对于薪资的要求原本就要高出普通人许多,而广大中小企业开出的待遇条件,往往根本就不满足人才的需要,招来的只能是废柴。而且,很多老板都容易犯一个错误,就是被公司的表面状态所迷惑。看上去每个老员工都在工作,然后就是不出活儿,而且新任务来了,问谁谁都说现在正在忙客户,忙订单,没时间再接。于是老板就觉得是公司业绩发展,已经到了必须再招人扩大规模的阶段了。

但是事实上,绝大多数中国中小企业的“忙碌”,都是假象。员工因为不想多做工作,所以原本两小时能够完成的工作,就是要拖到八小时才完成。等到开会时老板问起来,大家众口一致,都说现在工作太忙,忙不过来。于是很多老板思维就卡在了这里,认为只能通过招聘新员工来解决这个问题。

但是事实上,问题的症结真是在这里吗?按照公司既有的薪资水平再招聘一个新人,首先水平高不到哪里去,其次培养一个新人既需要时间,也需要有人指点,那如果是老员工个个都“忙碌”的情况下,谁愿意去带新人?聪明的做法是什么呢?就是华为的做法:第一、不轻易招新人;第二、工作量分摊给老员工做;第三、给老员工加工资。

真正可以提高公司运营效率的方法,是给既有员工增加30%的工资,然后增加其50%的工作量;而非新招聘一个员工增加100%的成本,但是这个员工却只能承担50%的工作量。可惜的是,多数的中小企业都倾向于选择后者,然后公司的人力成本才会原来越高,直到出现了亏损,才发现机构臃肿、人浮于事,急匆匆裁员止血。

认为外来的和尚会念经这种错误,几乎所有从小公司成长成大公司的企业,都曾经犯过,阿里犯过,京东也犯过。但是后来他们就发现,真正对公司忠诚,能为公司担起大梁的,还就是最早那批陪伴公司艰辛创业一路走过来的老员工。老员工的最大价值,是对公司业务知根知底,对公司价值观高度认同,对公司有强烈的归属感。

真正优秀的公司,是每个人都不可或缺,每个人都为公司创造了巨大的价值,同时也获得了相应的高收入和高成长。而看上去规模巨大,员工众多,但是盈利水平不高甚至亏损,庞大的员工规模成为了公司的拖累而非价值的企业,才是应该令人感到羞耻的。

 
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