第十一章：一竿到底
力行在后
力行的两个案例。
案例一：通用电气公司把它的员工分成四类，一类是既拥护公司理念，工作绩效又好的员工，这类员工毫无疑问是公司的宝贵财富；一类是既不拥护公司理念，工作业绩又不好的员工，不用说，这类员工只好让他们离开，还有一类员工是拥护公司理念，但业绩不理想，通用公司对待这类员工的态度是尽可能帮助提高，实在不行时，再让他们离开；前面三类员工都比较好处理，比较难处理的是第四类员工，他们的工作业绩好，但不拥护公司的理念。如果这是在一家企业文化意识不强的企业，这样的员工很容易得到谅解和迁就，但通用公司不一样，通用公司对待这类员工的态度很坚决，就是坚决让他们离开。
点评：我们之所以选用这一案例，是因为经常有中国企业以此为据，打着践行企业文化的旗号，行“劣币驱逐良币”之实。假设十个人的销售团队，年终进行绩效考核，除其中一人以九十五分的优异成绩鹤立鸡群外，其余九人都在五十到六十分之间徘徊。这时，落后的九人为了证明自己的落后有理，就得合在一块证明那高居榜首的一人无理。业绩是硬的，怎么都扳不倒他，只好从软的企业文化入手。诸如“严重地脱离群众、工作作风粗暴、缺乏团队合作的精神、个人英雄主义作怪；急功近利，好大喜功，自以为是，骄傲自满”等一句句冷嘲热讽，一支支明枪暗箭很快会铺天盖地而来，势单力薄的九十五分，除了落荒而逃又能怎样？
践行企业文化本来是好事，但因为抓住一点，不及其余，结果一到中国企业就跑了调，好事变成了坏事，而且还振振有词：“赫赫有名的通用电气公司不就是这样做的么？咱可是在后进学先进呀！”
后进学先进当然是对的，但既要弄懂弄通，吃透精神实质，不能一知半解，又要全面完整的学，不能断章取义，对自己的胃口就学，不对就不学。通用电气公司，世界五百强排行榜上的长青树，历经百年而不衰，它在以文化取人时，有两个前提：它的文化经过实践证明是合理的，它具有了一个健全的考核评估机制。相关的中国企业具备这两个条件了吗？若不具备，又怎能不学歪了呢？
案例二：孔子有两个学生，一个叫子贡，一个叫子路。子贡做了好事按鲁国法律应该得到官府的赏赐，但他选择了谦让；子路做了好事，当事人送给他一头牛，他老实不客气地收了下来。孔子知道后表扬了子路，批评了子贡。
点评：第一次听到这则趣闻时，的确令人有点吃惊，以我们的想象：孔子乃中国五千年文明史上位居第一的道德大家，无疑会薄子路而厚子贡，但事实却偏偏不然。可见，即使是高山仰止，景行行止的孔圣人也是反对用悖逆人性，不近人情的高道德去教化万民，也是主张好人要有好报的。天底下固然有高尚的、纯粹的、毫不利己专门利人的圣贤，但那一定是极个别、极少数。对寻常百姓来说，还是要讲好人有好报。有好报了，才能鼓励更多的人去做好人，做好事，才能形成一个健康向善的好人企业、好人社会。
力行的两大误区。
误区一，榜样的力量是无穷的。究其根源，应该是出于儒家的治国理政主张。因为儒家认为“政者，正也”，所以，只要把一个正心诚意，身修家齐，止于至善的道德完人安放于至高无上的权力金字塔顶端，然后，“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”、“子帅以正，孰敢不正？”、“其身正，不令而行”、“桃李不言，下自成蹊”，“一家仁，一国兴仁；一家让，一国兴让”，“国治而后天下平”的大好局面就会层层级级的自动形成，所以，也就不需要法，也就可以罢黜掉包括法家在内的其余百家，独尊儒术。
如此的唯德治、唯榜样的政治主张明显不合于客观的现实，榜样的力量既不无穷大，也不无穷小，而是有限。中国的封建社会虽然黑暗，但像汉文帝、魏征、范仲淹、包公、海瑞那样的贤君良臣总也有几个。如果榜样的力量是无穷的，那么封建社会的政治就不会出现“三年清知府，十万白花银”的乱象。好的榜样不会无穷，坏的榜样也不会无穷，不会因为一粒老鼠屎，而彻底地弄坏了一缸酱。
误区二，榜样是完美无缺的。理性上，虽然我们都清楚人无完人，金无足赤，人非圣贤，孰能无过，人不可能十全十美的常识，但感性上，偏偏喜欢把企业的各位榜样打造成神乎其神的神。不但打造成神，而且神的完美道德还可以追溯到幼稚的心灵和祖宗三代的熏陶。唯有如此，才符合内圣外王的逻辑与根红苗正的老八股，才能成为世人效法的楷模，才有强大的感染力。
力行的两个要点。
要点一，力行的重点在领导的率先垂范，因为道德教化的规律是“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”和身教甚于言教。然而，中国企业的做法很多时候正好相反，领导们往往言教重于身教，自己说得多，做得少；要求于员工的多，要求于自己的少。一讲企业文化，就是居高临下地号召各部门、各车间、各班组、各位员工要以某某为榜样，要知耻近乎勇，对照先进找差距，奋起直追，迎头赶上。很少肯反省自己，很少愿意问问自己做得怎么样。
企业文化的落地难吗？难，也不难。领导要求员工做到的，自己先做到；领导说话算数，一言既出，驷马难追，就不难；反之，领导总是对员工高要求，对自己低要求，信口开河，言而无信，就难。
要点二，强化对员工力行企业文化的考评、监督和奖惩。既然榜样的力量是有限的，既然有些员工不愿意跟着榜样后面学，那么加大对他们的考评、监督和奖惩的力度就是必不可少的。不但落后的员工需要监督，先进的榜样也需要监督。今天先进不等于明天先进，更不等于永远先进。好人要疑，疑人要好。疑不是疑神疑鬼，而且依照企业的制度、流程进行公开而透明的监督。要疑在明处，而非暗处。疑得有根有椐，疑得人心服口服。
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赵伯平（管理咨询专业，擅长领域：企业文化、战略规划、组织设计、人力资源，zbp079@163.com ）
赵伯平的四本管理“鸣”著：
最早发现《中国企业的病根子》（该书先后成为哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、芝加哥大学、密歇根大学、悉尼大学、墨尔本大学、南洋理工大学、香港大学等世界一流学府的图书馆藏，并名列“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一）；
于是提出《三阶梯管理》（已出版）；
然后主张《以权威破除权威》（已出版）；
进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请邮件联系）。
