“爱才如命”不如“用才有道”

张正平 原创 | 2018-10-22 15:40 | 收藏 | 投票
关键字:使用 人才 

 

 

我曾经见过这样两位老板:他们均自称“爱才如命”,却在“用才”这件事上走上两条截然不同的道路。遗憾的是,二位老板殊途同归,选择的路均为邪路、不归路,一旦踏上去,便冲着“走火入魔”的境界一路狂飙,再也没能回头。


姑且把这两位老板称为“甲老板”和“乙老板”。


先来说说甲老板的故事。


甲老板对“即战力”情有独钟,喜欢从公司外部网罗各路人才,且出手大方,从不吝惜金钱。当然,甲老板也不是傻瓜,他挑选人才的标准是相当严格的,在出手前,每位人才在市场中的口碑和价格,他都会广泛了解,反复研究,在有充分的把握之后才会下决心,做决策。


照理说,如此审慎的手法,其结果应该不会让甲老板失望吧?


如果你这么想,那还真猜错了。


甲老板最大的心病,恰恰就在这里。他惊诧地发现:那些市场上公认的人才,一旦被他招致麾下往往会武功尽废,灵感尽失,立马成为庸才。他们的表现总是很糟糕,总是无法达到自己的要求,令这位老板费解不已,想破脑袋也想不明白为什么会这样,到底是哪里出了问题。


这样的现象一再发生,却总是无解,让甲老板心情烦躁,脾气越来越坏。他会经常当着自己亲手挖来的“人才”的面大发雷霆,厉声呵斥他们是“废物点心”“花在你们身上的钱全打了水漂!”“把你们找来是我人生中的最大败笔!”


当然,“即战力”们也不是省油的灯,自然有自己的尊严和自负在,受不了这等侮辱,于是,他们纷纷离去,主动炒老板的鱿鱼。按理说,事情到了这个份儿上,老板总该清醒了吧?总该对“嗟来之食”的不靠谱以及“自己动手,丰衣足食”的理念有所感悟了吧?


如果你这么想,那么你又猜错了。


不知为何,这位老板虽说对“即战力”失望透顶,在实践中吃尽了苦头,可是却依然痴心不改,一如既往地将其对“人才”的渴望倾注在“即战力”身上。


也许他是这么想的:“相信即战力”本身并没有错。迄今为止之所以效果不好,不是因为即战力本身有问题,而是因为自己运气不济。换言之,是自己没有碰到“对”的人,这就意味着,只要自己坚持不懈地走这条路,迟早能碰到“对”的人,为企业挖来真正靠谱的即战力。


甭管怎么说,这位老板执着的态度还是令人有几分感动,也有几分感慨。


只不过,现实没有那么浪漫,现实是残酷的,并没有回报老板的执着。


不管甲老板如何努力,他自始至终也没有找到“对”的人,没有碰到真正靠谱的“人才”。


一般来说,事情到这个份儿上,其原因显然不是“运气”二字能够解释得了的。


我以为,在这件事情上,只有两种可能:


第一,老板自身的问题。


一两个人才用不好,可能是人才的问题;这么多人才你都用不好,那一定是你自己出了问题。正如我在经常所说,如果一个老板自己都不会管理,甚至不会下命令,不会布置工作,那就无法埋怨下属不给力


我见过太多这样的老板——他们好高骛远,朝令夕改,干工作完全是“跟着感觉走”,想起一出是一出,根本让人无法跟上他们的节奏,甚至无法猜透他们的真实意图。又或者,这些老板恐怕自己都没搞清楚自己到底是什么意图,到底想要什么以及如何才能得到自己想要的东西。自己糊涂,下属就更抓瞎了。可是,这些老板常常会用“了解领导的意图也是一项本事,这是下属自己的事!”“老板也不是圣人,不可能把所有的话都说得那么清楚,把所有的事都想得那么周到。不过,即便老板没说清楚,没想周到,你们自己就不会开动脑筋想清楚吗?难道你们是死人吗?离了上司就玩不转?那要你们干什么?要你们就是为了弥补上司的不足不是吗?!”之类冠冕堂皇的托词来掩盖或推卸自身的责任。


不止如此,更令下属头痛的事情还在后面:如果哪个傻瓜听信了老板的话,真的开始“开动脑筋想办法”,积极主动地解决问题的时候,老板又会猛烈地指责他们“不请示不汇报。擅作主张,目无法纪君长!”


更过分的是,如果你把事儿办砸了,挨老板一顿训也算合理;可即便你把事儿办漂亮了,老板照样会毫不犹豫地“上板儿砖”,丝毫不会手下留情。理由也很简单,因为你抢了人家的风头,令人家不爽。


其实,老板们的某些想法也有一定的合理性。本来就是嘛,老板又不是圣人,更不是神仙,不可能料事如神、滴水不漏,在布置工作时把所有的事情都能想得那么透彻,那么周到。这本来没什么,不存在任何“槽点”。

 

可既然如此,老板就一定要做到这件事:当下属发挥自身的主观能动性,靠自己的理解、自己的摸索做事却把事情办得不尽如人意的时候,老板要学会宽容,不能表现得太过刻薄


否则,一方面鼓励下属“自己动手”,另一方面又埋怨下属“办事不力”,且在强调这一点时反复指责下属“不请示不汇报”,那你让做下属的怎么办?岂不里外都是死路一条?!


至于说怕下属抢自己的风头,则更是荒谬得可以。拜托!你是上司,是老板,和自己的下属乃至员工争功、抢风头有什么意义?他们把事儿办漂亮了,最大的受益者难道不是你自己吗?


虽说自古以来“功高盖主”是一大禁忌,可这也要分事儿,看人。只要没有人威胁到你的老板宝座,这件事儿便没有必要放在心上;相反,你应该鼓励下属和员工这样做。因为厉害的下属和员工越多,其实你的“王座”反而更保险,更安全。因为“能人”多了,竞争就会更激烈;竞争越激烈,你便越安全。更何况“能人”越多,业绩就越好;业绩越好,你便越受益。事情就这么简单。


自古以来“将兵将将”就是一门学问。这门学问一定要认真研究,切实掌握。否则就是“老板失格”“上司失格”。


第二,平台的问题。


另一个问题是平台的问题。我们知道,在职场中,在“人才”这个问题上,存在着一个非常奇特的“平台陷阱”或者叫“平台瓶颈”现象。具体地说,就是某些人在一个平台上是人才,在另一个平台却未必如此。
为什么会发生这样的事情?


理由很简单,某些人之所以在某个平台上能够表现出“人才”的特质,其实很大程度上与其自身的本领无关,而与平台本身的环境和质素有关。


比如说,一个人碰到了一位好上司,遇到了一个好的企业文化,身边有一大堆好同事、好伙伴,他的潜能便会被最大限度地激发出来,表现出一种“如鱼得水”“如虎添翼”的工作状态。但是,一旦环境改变,所有这一切顷刻间化为乌有,需要从头来过的时候,这些人便会方寸尽失,手足无措,进退失据,表现出极大的不适应,因此也便无从激发潜能,无法发挥才干了。


从这个意义上讲,这些所谓的“人才”,其实是一种“伪人才”,他们对环境极度挑剔、极度依赖,任何环境上的不适感都会将他们打回原形,露出“庸才”的本色。


这件事既能说明“人才”具有普遍性,也能说明“人才”具有特殊性。换言之,只要管理者素质过关,企业文化过硬,所有员工都能变成“人才”,反之亦然。
 

因此,提升管理者自身的素质,营造强大的企业文化,亦即为员工打造一个真正靠谱的平台,让他们所有人都能不同程度地激发出“人才”的潜力,表现出“人才”的特质,是老板和管理者最重要的使命之一。


遇到问题,不从这方面想原因,找办法,只是一味地指责下属和员工的“不给力”,完全是南辕北辙、是非颠倒的做法。


举一个海底捞的例子。


我们知道,海底捞的员工平均素质是极高的。不仅在火锅行业、餐饮行业,这样的员工放到任何一个行业中应该都称得上是“人才中的极品”。所以,同行嫉妒海底捞,觊觎它的人才也便是一件可以理解的事情。据说,对全国各地的火锅店而言,能够从海底捞挖一个人才过来,那绝对是一件值得“举店庆祝”的大事,可奇怪的是,这些人才一旦脱离海底捞来到另外一家店,大多数都会失去身上的光芒,在极短的时间内让自己“混同于普通老百姓”。


为什么会这样呢?理由很简单。这些海底捞的人才,对“海底捞”这个平台本身具有极大的依赖性:人在海底捞,就是人才;人不在海底捞,就是庸才。


从这个意义上讲,海底捞真正牛的,不是它的人才,而是它的平台。只要你有本事打造一个像海底捞这么牛的平台,那么你所有的员工都将顷刻间变成“人才”,而且还是“一等一的人才”。


因此,如果你真的认为自己“爱才如命”,那么首先应该做的不是去追逐什么“即战力”,而是沉下心来,结结实实地营造一个强大的文化,打造一个伟大的平台

 

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顾客商学

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再来说说“乙老板”的故事。


和甲老板完全相反,乙老板似乎对“即战力”不那么感兴趣。


其实,说“不感兴趣”可能有些不太准确,真正的理由是“怕花钱”。乙老板是典型的“铁公鸡”,其吝啬程度即便在一众老板中间也堪称“出类拔萃”,无出其右者。


他可以拖欠员工工资长达数月之久,就是为了能在资金周转方面占一点便宜;他可以一而再再而三地在企业内部强制性集资,却一而再再而三地拖延利息甚至本金的支付;他可以一而再再而三地亲自登门,声泪俱下地挽留某位资深元老级员工,苦求对方不要离他而去,却同时冷酷地做到数年如一日,不给对方涨一毛钱工资……
 

总之,在他的公司里,员工的工资水准永远在同行中处于最低档,与此同时,工作时间却永远在同行中位于最高档。为了剥夺员工的剩余劳动力,他甚至想出了“一个月三个公休日”且必须“轮休”的制度,让公司内部的休假制度乱成一锅粥。


这样一来,乙老板的公司便会自然而然地面对那个“老、大、难”问题:人员大量流失,人员更替过分频繁。


显然,最受罪的,就是这家公司的人事部经理了。


这是一位精明干练的女性,当年也就三十五六岁,正值当打之年。可是在我的记忆里,她却不止一次地提出过离职的请求,并在我面前哭诉过她的不易——据说,每天晚上她都会做噩梦,梦见她好不容易为公司招来的人,第二天又给她递辞呈。然后,她又要再一次奔赴那个让她想起来便会浑身发抖的梦魇之地——人才招聘市场。


问题在于,有的人是一觉醒来,噩梦便会远去;而这位人事经理的噩梦却基本上回回都能灵验,变成赤裸裸的现实。


这让她受不了,于是一再地向老板提出辞职,然后一再地被老板苦苦挽留,再然后就是一遍又一遍的循环往复,没完没了……


毕竟是女性,还是会有“妇人之仁”。只可自己流泪,却见不得别人流泪。更何况那个比她还会流泪的人是平日里高高在上的老板!所以,一旦见到老板的泪水,也便只能把自己的泪水吞到肚里去,勉力维持这“无米之炊”。


几滴“鳄鱼泪”,便能省下大把银两,对老板来说也算不错的买卖;只可惜钱能省下,人能留下,下属的心却伤透了。


记得那位女经理对我说得最多的一句话是:省钱没有错,但是得省对地方。因为有些钱是省不得的。


现在想来,乙老板之所以能够长期维持住一个“用人基本盘”,除了这位女经理的神勇表现之外,“不拘泥即战力”也是一个重大原因。


对人才的水准要求不高,自然对方也不会奢求太高的待遇。所以大多数员工进入公司时都是一种“白纸”状态、“学徒”心态。而乙老板公司有一个特别大的优点,就是完美地继承了公司草创阶段培养出来的“传、帮、带”传统。乙老板对这一传统异常重视,不仅在大小会议上一再强调,也会亲临一线,现场督查指导。


同样标榜“爱才如命”的乙老板,平日里最钟爱的口头禅是:人才,只有自己培养的最靠谱!


在他的大力推动下,那些初入公司时表现平平的“学徒工”们,出师的速度确实相当快,基本上短则三个月,慢则半年,工作便能上手且能独当一面。


问题在于,这些人一旦成才,大多数都会选择立马离开,另攀高枝,并不会甘心做乙老板麾下的“人才”。
 

尤其讽刺的一幕是:这家公司的试用期一般是三个月,试用期结束时,表现合格的员工会领到一纸劳动合同;令人大跌眼镜的是,每次试用期结束,几乎一半试用者都会“出局”——而真正因为“表现不佳”而出局的人,还不到出局者的一半。


换言之,相当一部分表现出色的新员工,在试用期结束后便会离去。对他们来说,乙老板的公司仅仅是漫漫职场路中的一个旅馆、一个小站而已,离“终点”“归宿”还差着十万八千里。


理由无他,就是因为乙老板的吝啬和刻薄:劳动条件太差、工资水准太低不说,公司提供的劳动合同内容还极为苛刻:一签就要签好多年,而且一旦中途离职还要赔偿公司大笔银子(以补偿公司培养他们成才所付出的成本)!


这么苛刻的条件,显然愿意接受的人不会很多。那么最稳妥的办法,就是在试用期内拼命学习,拼命长本事,然后等试用期一结束,再用这些本事去其他地方碰碰运气。


所以说,其实顺利度过试用期并最终选择留下来的人才,反而是合格者当中的二流乃至三流人才,真正表现一流的合格者基本上都会逃之夭夭。


但是,乙老板却不这么想,他认为:大浪淘沙,留下的都是金子,都是精英。所以他对那些主动放弃自己公司的人从不感到可惜,甚至十分鄙视。认为这些人都是“鼠目寸光”之辈,走了便走了,走了反而“干净”。常言道“道不同者不相为谋”,能留下来的,肯定是“一路人”“自己人”,肯定是“兄弟”,他只需和自己的“兄弟”一起打拼下去便是。


问题是这些被其视为“兄弟”的“自己人”,大多数最终也没能留下,也会被“大浪”“淘”走,或迟或早而已。而且,这些人走时采取的方式也往往是“非常规”的——他们或者会编造一个“亲人病重,需要有人照顾”的借口;或者干脆默默离去,主动放弃最后一个月的工资(因为这家公司永远会在第二个月的月底,发放第一个月的工资。一来是为了占员工便宜,拿员工的钱去周转;二来是为了防止员工在离职问题上搞突然袭击,让公司没有任何准备和应付的余地。只可惜,这种防范措施的存在本身就意味着一个结构性的弊端,意味着一个刚性的悲剧,且只有老板一人对此完全无感)。
已然成为“兄弟”的人也会大批离去,这一点令乙老板十分尴尬,也十分愤怒,于是便祭出了另一个杀招——所有员工入职时必须缴纳大笔保证金(名义上是为了防范员工在公司履职时有可能给公司造成的财物损失,实际上是为了堵住人员流失的漏洞),否则不予办理正式入职手续。可这种做法却适得其反:一来在试用期结束时主动选择离职的合格员工骤然增多;二来有大批员工以“经济拮据,生活清苦,拿不出这么多钱”为由,跟公司人事部软磨硬泡,死缠烂打,就是不交钱。可公司用人紧张,岗位又不能等人,所以最后只好在没有签署正式劳动合同,也没有缴纳入职保证金的情况下,让新员工匆匆上岗,“无证务工”。


不过,吝啬的乙老板心有不甘,又想出一个杀招:尽管不签合同可以临时上岗,但是要从员工的工资收入中扣除应缴纳的保证金部分,一旦扣除额度达到保证金的金额要求,员工便可自动履行入职手续,自动变成“自己人”。


这一来,来自员工的反弹更为强烈,劳资之间新一轮的钩心斗角与激烈博弈又开始了……


总之,尽管自我标榜“爱才如命”,且在培养人才这件事上选择了正确的道路,但是无以复加的吝啬与刻薄还是让这位老板现了原形,露出“伪人才重视论”的本色。


按照那位女人事经理的话说:无论是公司的人还是公司外部的人,现在都在揶揄我们,说我们公司是“人才培养暨人才输送学校”。专门给别的公司培养各类人才,是“毫不利己,专门利人”的典范!


想必这个“典范”不是老板的初衷。

 

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