创新科研人才引进工作的探索与思考
袁兆亿
在国际人才争夺战日趋激烈的背景，各地为了吸引高层次创新科研人才和团队推动地方经济发展，采取多种战略举措，显示出十分积极的引才引智姿态，但是在此过程中，同样需要深入思考一些问题。
在各种引才引智政策标准中，给予人才高待遇往往是突出亮点，展示了地方政府对人才价值的肯定和重视。但是在高待遇背后，如何优化人才体制和提升环境竞争力仍然值得高度关注。事实上，一个地方能不能有效地吸引人才，当地的环境因素非常重要。很多有抱负的人才精英，并不全是冲着待遇而来的。如果有一个良好的创新创业环境和氛围，通过艰苦的付出能够成就自己的事业，那么人才是宁愿面对这份艰辛的。
以先进国家为鉴，以色列是一个移民国家，建国之初一穷二白，从物质层面说，这个新兴国家当时并不具备给人才提供优质待遇的条件，但是来自世界各地的犹太移民却自觉自愿地贡献聪明才智。多年来，境外移民中已经有成千上万的科学家和工程师移民以色列，很短时间内，以色列人口中的科学家和工程师占比高达美国和日本的两倍之多，居世界之首。
“家有梧桐树，何愁凤凰来”，人才竞争首先是人才体制机制的竞争。改革开放以来，我国出国留学生累积的数量相当可观，可是归国人数仍不够理想。有关资料显示，在美国的华人高端人才明显高于归国的高端人才。为加快吸引海外优秀人才，近年来我国着力推进各种引才计划（例如“千人计划”等），而且标准一再放宽，但是引才仍然面临不少难题，要把优秀人才从国外吸引回国并非易事。国外的一些评论曾认为，“千人计划”能否成功的重要因素之一在于能否改革中国的科研体制。
生存和发展是人类面对的两大主题，人才也不例外。当生存（不能仅理解为吃饱肚子）问题尚未得到充分解决时，薪金是留住人才的第一要素。给予人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是对人才基本物质需求的满足，也是对人才价值在物质层面的认可，无形中增强了人才的荣誉感和归属感。但是当生存问题解决后，发展将成为首要问题，尤其对于人才团队的精英而言，生存绝不是问题，发展才是首要追求，在良好体制环境下干事创业成为他们的最大愿望。再优秀的人才，如果缺乏良好环境，也无法发挥应有作用，因此人才问题的根本很大程度在于优化环境。
当前，与经济全球化相伴生的人才竞争愈加显现出“人往高处走，水往低处流”的客观规律，这是任何力量都难以阻挡的，我们必须做的就是要努力营造人才向往的“高处”，这既是政府的责任，也是全社会的责任。对于近年来我国各地的大手笔引才计划，海外华人科学家看法不一，有的说：“钱很实际，但决定因素是人才的科研成果在中国能否像在美国一样高产。”有的认为：“十年树木，百年树人。如果没有一个长期鼓励人才发展的环境，任何人才计划都难以达到理想效果。”各种说法都从不同角度道出了一个同样的问题，就是人才能否引得来、留得住、用得好，关键全在人才环境。客观地说，我国目前并不缺人才，缺的是有利于各类人才发展的优势环境。如果仅靠高待遇揽才，人才今天可以待在这里，明天谁出更高价，人才又可能流到别人那里。丰厚的待遇固然重要，但是人才体制环境的含义和要求之深广，决非有限的高待遇所能涵盖。因此要在全社会真正形成“尊重知识、尊重人才”的优势环境，现实中仍有相当的路要走。
随着引才引智工作的深入推进，如何留住人才成为需要认真考虑的另一个问题。高待遇引才既是一种姿态也是一种理念，但也应该看到，政府支付高待遇只是对人才资本形式上的购买，当人才仅仅为了高待遇而来，这种人才引进并不算成功，因为仅靠合同性契约，很难保证获得人才的全部真实才干。只有当人才带着真情实意来干事创业，将个人价值的实现与国家的事业融合在一起，达到精神上的合一，人才引进工作才是成功的。因为合同契约虽有约束性，但是心理契约的缺失，仍有可能使某些不利因素暂时被隐蔽，一旦日后流露，将对工作造成不利影响，而且这种影响只要不达到明显的程度，他人将很难查觉，因为科研工作尤其是前沿领域研究隔行如隔山，外人是难以把握其中各种细节的。不少地方的用人单位认为，现有人才的作用没能充分发挥出来，这是当前人才工作中比较突出的问题。因此在人才引进过程中必须高度重视心理契约问题，只有让人才真正形成对事业的高度认同感，才能避免引才工作出现事倍功半的不利后果。
美国管理学家理查德.帕斯卡尔认为，职业除了以劳力交换金钱的合约之外，还包括心理的合约。如果组织与人才的关系只是建立在相互利用基础上，就难怪许多人除了为赚取待遇外，不愿尽力多做贡献，毕竟强制性工作和自愿性工作的效果是大不一样的。如果组织与人才一旦建立起心理合约，人才就会认同组织利益与自身利益的一致，他们就愿意做出更大的贡献。高待遇是一种激励，但不等于激励的全部。有关研究表明，人才在选择工作时，成就感排在第一位，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金因素列第六位和第八位，这说明了非金钱因素的重要性。美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格的双因素理论认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保障”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等才是真正的激励因素，因此高待遇引才只能是过渡，最终要真正留住人才，还必须从高待遇引才逐步转变为事业留才，要强化以精神因素为切入点，真正形成有效的心理契约，并通过一定的价值整合手段塑造起人才真心实意的干事创业精神。
人才不同于常人之处在于其具有较高价值，因此充分发挥人才价值是留才的关键，不但要才尽其用，而且要让其实有明确的奋斗方向，要认真了解人才的需求和愿望，设身处地帮助他们规划发展目标，制定实施计划，解决各种后顾之忧。人才不同于商品，人才首先是人，在工作之外同样要像普通人一样面对现实生活和家庭问题，如果其工作部分被尊重，而日常生活却被忽视，那么很难设想面对众多生活难题的人才能够安心工作。高薪能吸引人才，但不一定能留住人才，毕竟靠天价引才是暂时的，而用心留才才是永久的。如果让人才看到的只是高待遇，而看不到社会的关怀和爱护，感觉不到良好的氛围，即便是人才选择了天价待遇，也不一定能适应环境，留下后仍可能会“人在曹营心在汉”。因此，引才后随之而来的必须是人才服务工作要跟上甚至要超前，要使人才在做出贡献的同时，能够真正安居乐业，这是夯实心理契约不可或缺的。
人才不仅要引得来、留得住，更要用得好。留才的根本之道在于拴心，用才的关键在于人尽其才，才有所值。人才可以无价，但工作回报是有价的，这是人才价值认同必不可少的。美国科学基金会的调查显示．发展中国家的科学家年收入往往比不上发达国家的科研人员，譬如美国很多高技术公司除了给予人才高薪外，还会根据人才的贡献额外配给股票期权等。由于高科技产品附加值看涨，许多公司的股票成倍甚至几十倍上涨，经常都有科技人才成为百万富翁。这种高回报的价值导向，成为美国能够有效吸引外国人才的重要因素之一。
我国是发展中国家，随着计划经济向市场经济转轨，人才激励模式也发生了很大变化。政府在吸引人才方面的高强度引导和大力推动固然重要，但是政府的力量毕竟是有限的，而市场提供的机会和空间才是无限而持久的。随着我国市场经济日趋成熟，对于人才的激励应该从政府激励更多地转向以市场激励为主，只有彻底打通人才与市场的通道，才能形成有利于人才从市场获得更大价值回报的良性循环机制，这既是计划经济向市场经济转型的必然，也是强化人才激励的内在要求。强调市场对人才的激励不但具有现实意义，而且符合市场经济环境下的人才发展规律，因为对于优秀人才而言，他们总是能够寻找到发挥自己才能的广阔空间的，而良好的体制环境则是促使这种发展空间存在和不断扩大的重要基础。如果能够真正形成一种有利于人才从市场获得合理价值回报的良性机制，那么人才的创新创业得到的将不仅仅是政府的有限资金，而可能是来自市场的巨大回报，由此而产生的激励效应将是惊人的。为此必须遵循市场经济规律，努力畅通人才资本价值转化回报的有效途径，积极探索和完善知识、技术、管理和技能等要素按贡献参与分配的激励办法，包括健全年薪制、股票期权制、分红制等多种分配制度，在科研成果的知识产权分配中更多地让利给科技人才，以激励人才的创新热情。实践证明，科研成果的知识产权归属政策，是调整各方利益关系的重要杠杆。二十世纪八十年代以来，以美国《拜-杜法案》为代表的有关国家知识产权和技术转移制度，对国家财政资助的科技项目实行知识产权放权，对促进科技成果转化取得了积极成效。《中华人民共和国科学技术进步法》已经明确，“利用财政性资金设立的科学技术基金项目或者科学技术计划项目所形成的发明专利权……，除涉及国家安全、国家利益和重大社会公共利益的外，授权项目承担者依法取得。”这对于进一步调动科研人员申请知识产权保护，以及促进科研成果转化具有积极作用。
管人之难于管物，在于人才与人才资本的不可分离性，因此对于人才积极性的调动只能通过激励而不能强制。人才资本既是一种个体主动型资本，也是一种体制被动型资本，当人才被有效激励时，其智慧和能力的释放将十分流畅；如果激励不到位，人才的智慧和能力发挥将有所保留。一般而言，体制环境因素的激励是最具持久性的，也是最具激励效应和潜能的，但这也是一个需要长期发展和全方位推进的过程，而且涉及的内容很多，譬如，在国外工作的留学人员，其信息资料来源极其丰富，获得信息的速度很快，实验仪器设备一流，后勤服务极其完备，但是回国后很可能遇到基础设施、信息获取、资源共享、理念分歧等方面条件租约，面对不够优越工作环境，其才能的施展很可能受限，从而抑制了积极性的发挥，加上某些条件下的人才服务工作相对滞后和不完善，不够流畅的管理程序与限制等等，都会给人才带来不少困扰。因此在高待遇引才之后，需要做的工作仍然不少，这不仅仅是哪个部门的事，它牵涉到许多领域的方方面面，必须全社会密切配合，群策群力，才能为人才发展提供更为有利的环境和广阔空间。
