人才盘点的核心就是绩效考核,业务人员是KPI,技术人员是OKR。OKR英文全称是Objective & Key Results OKR,即目标Objective与关键成果 Key Results。OKR并不是谷歌原创,而是从英特尔公司借鉴所得,很多公司也有类似的员工制度。在Google不满一周年时,他提出了OKR系统。谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行还做过一个PPT报告,很有设计感,完全黑底白字,左小角配红色标记。归根结底,在以住公司、团队的KPI基础上,增加了个人部分,也就成了今天的OKR。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说,设定目标是非常重要的,因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。
OKR 首先是沟通工具。团队中的每个人都要写OKR,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队这个季度的目标是什么。
OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。
OKR推动过程帮助实现目标的一个管理工具,人家不用在绩效考核中。
但是我们如果用作考核工具,那我们必须了解后期制作人员的工作内容是什么,公司想要考核后期制作人员是想得到什么。所以,第一是找出目标,第二是分解成关键结果,表达每一个目标,按照理论,一般目标不起过6个,结果4-5个为宜的原则进行选取,目标要有表现野心、但要让人有舒适度,老外认为0.6-0.7的完成就是优秀,要不显得目标订得太LOW。但建议你最好洋为中用时,考虑到中国的实情,老板喜欢百分制带来的感觉。另外就是大家都是初次接触OKR考核,再说了人家老外是用OKR不断沟通达成目标用的,不是用来考核分钱用的。所以既然然要改,你就再改改。初次完成度按大家能达到0.9左右考虑吧。
后期制作是什么?利用实际拍摄所得的素材,通过三维动画和合成手段制作特技镜头,然后把镜头剪辑到一起,形成完整的影片,并且为影片制作声音。所以可以初步提练目标为:素材整理、制作合成、特技与镜头剪辑、音效、完整的影片。所以,后斯制作一看就是有分工,可能有六七个工种在做后期制作 ,所以意味着对后期制作人员的工作应该先做一个工作分析,先得心中有数,对后期制作人员的工作要做到心中有数才行。这里看来目前暂时只能推进到这里了。
总有隔靴搔痒的感觉,毕竟不知道人家工作的细节,真不好再提供什么具体的建议了。总之,前期做好工作分析,分析工作量、工作完成条件、工作内容、重要性、工作各项内容的占比与关键节点、工作环节中的关键步骤是哪一步。就一个前提条件,必须全面了解后期制作人员的工作及工作分类,要能抓住后期工作人员工作的目标到底是什么,用什么KR关键结果能够进行很好的表示。这个是关键。当然,要想成功,加强沟通,清楚老板为什么想要用OKR考核后期制作人员,为什么不用来考核其它人员等关键原因。做好老板的沟通,做好工作分析时与后期制作人员的沟通。记住,OKR能落实至个人,不仅仅是公司目标分解到团队,团队目标分解到个人,个人目标的总和也不是团队目标,这些概念一定要有。要不,不好办啊。
做好人才盘点,把OKR落实至每一个员工,才能有效地节省企业用人成本,通过盘点发掘企业高潜人才,对其进行人才规划并培养,发挥人才优势为企业创造更大价值.
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