餐饮管理:店长这样做,下属个个是强兵!

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人才建设是门店组织发展的重要环节,有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争,可见人才培养的重要性。

 

但现实中很多店长认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事,与自己“八竿子打不着”,这是及其错误的——在人才的发掘、培养及应用上,各个闸口店长的责任其实更重,作用更直接。

 

但由于思想上认识不够,很多店长在实际工作中经常犯两个错误:放任和抛弃。

 

一、不放任

 

放任是最大的不信任,人一旦“放任”,就会“自流”。一些店长表面上说对店员信任,把工作交给下面之后就置之不理,任其放手发挥。

 

到最后自己的“充分信任”却换来店员的抱怨和不信任,甚至导致工作腰折流产。

 

其实,放任是最大的不信任,没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该店长失职渎职的遮羞布,而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。

 

因为人一旦被“放任”,就会“自流”。

 

特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候,人往往会犹豫退缩,这时候店长一定要向前推动,一定要介入得很细致,不能放任下属。

 

遇到问题,有时候出差在外,再累也要跟几个负责人电话沟通,听汇报,提建议。这么频繁的干涉,表面上看是对自己下属的“不信任”,其实恰好相反,我绝对相信我的团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。

 

我之所以这样,一是分享他们阶段性成果的喜悦,我很享受这个过程;二是及时发现过程中的问题或者新的创新点,马上优化,既节约时间,又少走弯路。

 

二、不抛弃

 

用人所长,补人所短,铁打的营盘也可以有不流水的兵。

 

优秀的店长通常用人所长,补人所短。

 

任何人都有优点,也有弱点,如果只看到员工的弱点,将其抛弃,那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;如果 “只用长不补短”,这样的领导是“慢性人才杀手”,因为忽视下属的弱点,放任不管,这些弱点很可能变成“致命伤”,最终也会毁了这个人才。

 

同时,“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出,没有成长,内心失衡也会流失。

 

“铁打的营盘流水的兵”,很多领导苦恼人员流失。

 

其实,补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身,但自己又最不敢面对自己。

 

他知道自己哪些地方不行,但又不好意思直接说出来,此时就会迷茫、纠结,急需有人帮他,甚至逼他。

 

员工也经常会对自己的弱点感到自卑,他们也觉得有危机,但不敢公开说出来。

 

所以,逼着他们改正坏习惯,补足他们的弱点,是每位管理者的责任。

 

如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们,反而跟着你可以改正他们自己的不足,他们定会自信满满,迸发出难以想象的工作激情。

 

这样的领导才能真正带好兵,才能真正让团队有凝聚力,棒打不散。

 

三、要带头店长示范往往事半功倍

 

所谓上行下效,很多时候一项工作能否推动要看店长的亲身示范,“店长”如果只说而不干,那整个团队工作风气肯定好不到哪去。

 

店长带头往往会给下属信心,因为你是他们的“主心骨”,这种作用是非常强大的。

 

四、要拍板,而不拍马

 

当店长要敢于拍板,要会拍板,拍得对才能拍得硬,拍的准才能拍得响。

 

现在很多店长不敢拍板,怕担责任,溜须拍马倒是很有一套,这坚决不行!店长不要拍马要拍板!

 

五、要欣赏

 

但标准不能低,要欣赏自己的下属,他们有自己的优点,但是不能以此而降低对他们的要求,严格高标准既是对自己工作负责,也是对下属的成长负责。

 

很多店长误认为欣赏下属和标准严格是对立的,要么严苛要求下属从不欣赏,要么只看到下属的长处,认为他一好百好,干脆放任不管,毫无高标准。

 

实际上,店长的标准低,反映的是店长本身水平低,造成对员工的要求不高。

 

他们不相信自己能干高标准的活儿,更不相信下属也能干高标准的工作。

 

但是“人之初,性本上”,每个人都希望向上,每个人都希望使事物更美好,高标准要求每位员工,使员工养成高标准的习惯,其实对店长自己也是一种提升,反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。

 

 

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个人简介
杨铁锋 著名餐饮管理专家,中国烹饪协会、中国饭店协会专家,沣之道餐饮管理机构首席专家导师,沣之道餐饮店长特训营总教练,沣之道餐饮联盟主席。
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