在企业变革的过程中，如何处理变革的阻力是变革能否取得成功的关键。事实上，在企业中对变革的抵制总是不可避免，尤其是当个人利益有所调整时，组织中部分成员会产生心理和行为上的抵制。阻力并不完全公开直接的表现出来，大多情况下具有潜在性和延后性。变革者需要了解阻力的特征，通过适当的管理克服企业变革的阻力，保证变革的成功。
变革阻力往往出现如下的特称：
1.提出很多似是而非的反对理由
2.对实施的方案、新颁布规章制度进行挑剔
3.消极怠工，钻空子
4.要求岗位调换
5.提出离职意向
6.非正式组织活跃
产生阻力的原因有很多。
首先企业对变革的宣传和沟通不够，员工对变革的必要性、紧迫性和具体的保障手段缺乏了解，变革者没有彰显出充分的信心，由于变革不能迅速带来利益，会导致员工认为变革是在冒不必要的风险，员工从而对变革采取观望态度。其次变革打破了企业原有的平衡，员工由于要重新掌握新的生产关系和利益格局，会面临原有地位遭到挑战、个人利益损失、由变化带来的不公平感、由工作的调整引起的某种程度上安全感的丧失等变化，导致员工从心理上无法接纳，并抵触变革。
管理者往往看到抵制变革的负面影响：减缓变革的进度，员工对组织的报怨影响到组织的声誉。事实也确实如此。但变革的阻力也并非一无是处：
抵制变革有助于平衡鼓励变革和寻求稳定之间的内外部力量。在变革中，既要避免变革过头，也应确保过分强调稳定而导致变革停滞不前。抵制变革可以引导管理者找到变革与稳定之间最佳平衡的方法。
很多时候，管理者在做决策时并非相当理性，他们提出的改革可能存在先天缺陷，如果得不到他人的建议，很可能无法提出多种解决方案，给企业带来潜在的威胁。在变革中，员工抵制变革所带来的不稳定性，也正是由于这个原因，变革阻力能吸引管理层更多地关注变革所带来的潜在危险。
抵制组织变革的阻力并不可怕，导致失败的结果是因为没有有效地管理变革的阻力。变革需要管理层，尤其是公司的第一负责人强有力的支持，只有这样，才能克服来自各方面的阻力和困难，坚定地按照既定目标实施推动。
其次，需要通过各种形式宣传变革的必要性、紧迫感，增强信心。充分而有效的沟通是让员工了解变革、消除误解、增强对变革的信任的必要手段。企业可以通过大型会议、小组研讨、个别交谈、内刊文章等方式加强沟通，广泛发动员工参与变革，在引导员工心理变化上占据主动。
第三在变革前认真分析内外环境，分析有利和不利的条件，建立一个客观、合理的变革目标，并对变革过程中可能出现的影响因素进行预测。通过这些认真的分析和预测，将增强人员的信心，增强对未来变革成果的正面预期，消除不安全感。
第四需要企业辅以合适的激励政策推动变革的进行。由于适应需要一个过程，所以在实施阶段初期，应该采用以奖励为主的激励手段，树立有示范效应的员工榜样，促进更多的人支持变革，理解变革，在正面引导后，可以采用惩罚手段，撤除阻碍变革的干部，让反对变革的人离开团队，为变革清除障碍。
最后需要避免持续不断的变革：持续不断地变革会令员工没有安定感。
