90后员工逐步成为主力,行为科学告诉你如何激励

邓清源 原创 | 2018-05-22 16:37 | 收藏 | 投票

 现代行为科学对激励机制有着越来越深入的分析,但什么样的激励对90后更管用,则需要管理者对这一群体有清晰的认知。

工作关系,我接触了大量企业主和高管,毫不讳言,他们对90后的整体性评价毁誉参半,好的方面普遍比60、70、80后三代员工接受了更好的教育、思维更活跃、创新意识更强等等,但代际差距也比较突出,如责任意识不太强、缺乏感恩精神、一切讲回报、太注重个性……

由于工作原因,我经常参加或者带队参加清华、人大、浙大等名校举办的政府管理创新或企业管理创新培训,也经常联系实际和企业主、老师等讨论哪些激励理论可以更适合管理这代人。

我认为,60、70、80后特别是60后出生物质匮乏时代、普遍接受奉献主义教育,因而他们更看重职业稳定性的安全需要,更看重荣誉感和外部美誉度所体现的尊重需要;而90后的群体特征让他们更注重组织提供的清晰的自我成长路径和能充分发挥自己潜能的工作环境和预期,说白了就是对个人成长发展、自我实现的需求更强烈。

因此,对90后这群很少接受苦难磨砺的群体特别需要强调遇事不会一蹴而就,任何个体的成功受制于许多因素,身处其中的人要想抓住机会实现自己的愿景首先要看有没有凡事积极主动和全力以赴的赢者心态,是否百折不挠地忠实自己的人生规划。更需要让他们树立这样的价值观:“敬业才能优秀,优秀才能出众,出众才能卓越”。

当90后的理想受挫了怎么办?可研究奥尔德弗的“ERG”理论,他不同于马斯洛需求层次由低到高的阶梯式上升结构,提出了“受挫——回归”思想,认为当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时,他的某一较低层次的需要作为替代可能变得更加强烈。这就需要我们关注社会个体在较高层次需求受挫后较低需求替代品的膨胀,注意不同人的需求激励和需求满足,防止与社会正向的需求得不到满足后反向替代品积聚负能量。当90后自我实现的需要不能满足时更要强化情感和自尊等方面他们不太注重的肯定性激励,通过内部和外部的肯定性评价提升职业自豪感,使处于权力底层的干部也获得自尊的满足。这也是我们通常所说的情感激励和信任激励。同时更要借助美国哈佛大学教授麦克利兰的成就激励理论,为那些看重过程追求成功、具有强烈成就需求的人提供条件,使他们在追求完美,克服困难、解决难题、努力奋斗中享受成功的乐趣以及成功之后的个人成就感。这就需要一套评价体系对多层次需求进行分析和满足,并提供充分展示个体才能的公平舞台,以获得组织成员对组织的信任,并由此产生幸福感。

有句名言说得好:“100个人每个人用1%的力量,胜过一个人用100%的力量”。90后等独生子女群体团队合作意识要差一些,所以,一个高效能的组织既要注重对个体成长通道的设计,也要注重对组织体系的成长激励。现代信息技术的发展为探索新的行政方法与途径、形成新的组织机构和业务流程、实现行政效能最大化提供了便利条件,流程创新和组织创新必须跟上时代的步伐,特别是那些凭借经验管理的民营企业更要注重这一点,让系统每个成员都有清晰的成长通道和明确的组织目标和发展路径,形成个人和组织共同的期望,使个体的成长和组织的发展步伐一致。

这从北美著名心理学家和行为科学家维克托.弗鲁姆(Victor H.Vroom)的“期望理论”可以得到印证。该理论认为,要激励员工,就必须让员工明确:“(1)工作能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。” “激励力(工作动力)=期望值(工作信心)×效价(工作态度)。”现代管理的流程再造带来许多挑战,但对于90后群体比较管用的一点就是找出他们的共同渴望,给他们明确的成功预期,达成个体与组织共同期望的愿景,通过工作态度的端正和工作信心的提升,积聚向期望目标奋力迈进的动力,实现个体目标和组织目标的统一,促进个人价值和组织价值的双向实现。

正在读取...
个人简介
四川大学硕士,自修MBA,多领域多行业的观察者、探索者、奋斗者,先后任新宁四中教师、《市场与消费报》记者部、编辑部、工商部副主任、《创业周刊》主编兼编辑部主任、《四川工商》主编、四川省工商行政管理学会副秘书长、四川…
每日关注 更多
赞助商广告