企业经营管理的核心是人，经过职业环境教育的员工是企业最好的产品，没有经过企业文化塑造的员工是企业最大的损失！
------ 柳传志
企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而不懈努力。文化的产生来源于人的群体，而企业是一定条件下人的聚合，在企业这些特定的群体人中，不可避免的有胆识有才干的企业家成为企业发展的领袖人物和主导力量，在一定意义上，企业文化是企业家文化，是企业经营者文化，是企业领导人文化。没有优秀企业家就不可能创造出优秀的企业文化。如海尔的张瑞敏、阿里巴巴的马云、吉利汽车的李书福，他们的价值观念和性格特征决定着企业精神、企业形象的个性，他们的社会名望和社会影响往往是企业文化向社会的辐射。但在国内民营企业快速的发展过程中，我们发现随着企业规模和员工数量的快速扩容，应对企业发展过程中的各种问题，作为领导者就异常繁忙身心俱疲有的甚至积劳成疾，但是企业却在走下坡路甚至滑向深渊…… 国内知名企业家柳传志先生对这个现象有过这样的论述：创业多年来与他同台领过奖的优秀企业家很多，但到后来绝大多数已经销声匿迹甚至翻身落马了，究其原因就是企业文化建设不到位，利用政策、市场机遇蓬勃起来的企业也助长了企业家的过度自信，要想基业长青稳定持续的发展还是要靠企业文化，企业文化看似缥缈，实则是维系企业长远发展的精神纽带，是团结凝聚人心的重要力量，绝对不可或缺！可见，成规模的企业经营管理靠个人能力和精力是远远不够的，一定要建立稳健的企业文化和完善的制度，适度授权合理监督，统筹协调激发组织的内生动力，才能井然有序良性循环产生综合效能，稳步实现企业的经营目标和战略意图。
优秀的企业往往企业文化建设非常成熟稳定而且独具企业特色，例如万科集团之所以受到资本的追捧和狙击，就是因为长久以来文化建设运营管理成熟而产生强大的品牌溢价和背书能力，万科将自己定位为：做中国房地产行业的领跑者，根据这个目标紧密践行核心价值观：创造健康丰盛的人生，将提供超出客户预期的优质产品作为产品标准，万科对内崇尚平等，把人才视为资本，创造优越、严谨、规范的工作环境和职业晋升通道；对外透明开放，致力于建设“阳光照亮的体制”，对政府申报审批、供应商合作等都公开透明严格规范……万科文化简单不复杂、规范不权谋、透明不黑暗、责任不放任，关键在于将文化理念严丝合缝坚定不移的执行到各方面的制度细节中，对内对外都产生了良好的企业文化辐射渗透力量，从而造就了万科近30年中国房地产领跑者的地位；“让天下没有难做的生意”的阿里巴巴集团使命和“客户第一、员工第二、股东第三”的核心价值观以及价值延伸的“六脉神剑”，完善人性化的制度和激昂进取的企业文化氛围正在帮助阿里巴巴集团走过愿景中的“活102年”；海尔、联想、京东……优秀的企业都是文化长期塑造的结果，优秀文化支撑企业虽在市场风雨变迁的过程中经历艰难险阻但依然持续稳健经营，冬过而春立于不败之地；
任何企业都有自己的文化，但往往很多企业目前存在的文化基因和制度流程不利于甚至严重阻碍了企业的正常健康发展，不良的文化和管理制度是企业健康肌体的病毒应该及时清除，否则不断扩散和深入肺腑则病入膏肓积重难返，如何才能建立符合企业发展需要的文化体系？经过业界多年的经验，我们总结出以下方略：
一、深入调研总结过去继往开来
企业从设立到发展壮大，已经在管理者的带领下形成了一套管理模式、经营哲学和制度安排（成文或不成文）的综合文化景观，在特定历史时期抢抓机遇执行果敢获取了丰硕成果，但随着企业规模快速扩大、业务多线发展和人员剧增，原有的管理体系和文化积淀必然会遇到跨时空、跨行业、跨规模的系统挑战，因此为了找到符合企业现阶段和未来发展的实际需要，必须厘清思路系统调研，通过对过往企业发展历程的资料收集总结归纳，通过专题调研、问卷调查、座谈会、征文等多种形式面向企业不同层级的员工收集对企业过去和现状的认识和感受，从而有效继承企业发展过程的优秀企业文化精髓，根据企业发展的需要和各层级员工的实际愿望，总结提炼创新企业的文化理念体系，并将成型的企业理念反复论证和经受实践的打磨，从而确立符合企业实际和未来发展需要的理论基础；
二、用核心理念的“尺子”完善梳理制度体系
企业文化理念要不折不扣的落到制度层面和执行层面才能真正发挥文化的作用，否则只是落在纸上和墙上的几句口号，除了美观毫无意义；文化理念要像一把坚硬的“尺子”去衡量各方面制度建设和内容流程，不符合的部分要坚决及时的改善修正。如企业力主“诚信”，那“诚信”就应该成为衡量所有制度内容和行为方式的准则，招聘和人力管理要严格审核员工的诚信度、企业对外合作要严格履约、企业对诚信和失信有及时周全的奖惩机制、企业管理层的言行应成为诚信典范等等，将倡导的理念贯穿始终并坚决执行！文化变革涉及价值观思维和行为方式的转变，特别落实到执行层面是痛苦困难的进程，必然会遇到很多阻碍，需要强有力的组织保障如企业负责人牵头的企业文化建设委员会和顶层设计的体系推进制度保障，柳传志先生针对集团管理层文化建设推进不力“不换脑就换人”的铿锵从侧面说明了文化改革的难度。但只有这样并长期持续推进，企业文化才能真正成为企业的“润滑剂”和“稳定器”，同时利用各种宣传载体和活动场合滴水穿石不断映射到广大员工的心里，成为自觉不自觉指导行为的文化意识；
三、在实践中深化渗透企业文化的力量
调动职工的积极性当然需要有物质保障经济激励,但经济激励只能在短时间内起作用,并且有很大的局限性和不稳定性；只有规范成熟的企业文化和系统教育才能使企业人力资源迸发巨大热情和无限创造力；在完善企业文化建设组织保障和《企业文化纲要》、《企业文化手册》等核心内容之后，要建立文化工作的评价和考核机制作为企业管理的最重要内容之一，通过系统培训、广泛宣传、活动渗透等形式深入推广普及，让文化具备自我活化自主创新的能力；只有员工行为与企业所倡导的文化相一致时，企业文化才能真正落地；只有全体员工将集团所倡导的行为形成习惯时，文化才被赋予真正的生命力！
企业文化的建立、继承和创新，是企业领导层和全部员工的共同使命，在企业高管、下属企业管理层、中层骨干都应承担重要的责任，需要在文化建设的系统规划、组织保障、制度建立、稳定推进、落地生根的过程中全力施为！只有企业文化足够强大，才能凝聚人心并吸引更多认同企业理念、愿景、精神和价值观的优秀人才加盟共同致力于企业事业未来的辉煌。
行胜于言！思想的跳跃是为了行动的飞跃与合力的爆发。文化理念的落地生根远远重于其表述形式和型质方式。只有行动，企业文化才能落到实处；只有行动，企业文化才会焕发勃勃生机；只有行动，企业文化才有永恒的生命力！
