【案例】猎狗的故事

猎人听完之后就想，猎狗说得对啊，我得想个好法子来得到更多猎物才行。于是，猎人又买来几条猎狗，规定：能捉到兔子的就有骨头吃，没捉到的就没饭吃。这个方法很管用，猎狗们捕到了不少兔子，因为都不想挨饿。

可是过了一段时间，新的问题出现了。由于不管兔子大小所得到的奖赏是一样的，所以猎狗们都弃大追小，因为大兔子难捉，小兔子好捉。当然猎人也看到了这个问题。

猎人发现这个问题后决定改变方法，不再将所得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是每隔一段时间，统计猎狗所得兔子的总重量，按总重量的多少来决定所分得的兔子的多少，这个方法一实施，果然就凑效了，猎狗们捉到的兔子数量和重量都增多了。然而，一段时间以后，捕捉到的兔子数量又变少了，并且越是经验丰富的猎狗，捕捉到的兔子数量下降得越多，于是猎人去问猎狗，猎狗说：“我们年轻的时候卖命地捕兔子，可是到我们老了捉不到兔子的时候，我们还会有骨头吃吗？”

于是猎人又改变方法，规定：如果捕捉到的兔子数量超过一定的数量之后，即使捉不到兔子了，每顿饭也还是可以得到一定数量的骨头。规定一发布，为了达到规定标准的数量，猎狗们就拼命去捉兔子，并且有部分猎狗达到了规定的数量。然而一段时间以后，猎狗们发现自己所捉到的兔子都给了猎人，只得到了几根骨头，感觉非常不划算，所以有部分猎狗就离开猎人，单独去捉兔子养活自己去了。

猎狗一天一天流失，并且还像野狗般和自己剩下的猎狗抢捉兔子，这引起了猎人的注意。于是猎人逮住一只野狗询问：为何要去当野狗？野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！当然，也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于为你效力。”于是猎人又想出了一个办法，规定：每条猎狗除获得基本的骨头外，随着为猎人服务时间的加长，可以额外再享受所捉兔子总量的一定比例，这个比例随着服务年限的延长而增长。新办法实施后，猎狗们使出浑身解数，拼命捉兔，把野狗们逼得叫苦连天，并纷纷要求重新回到猎人的怀抱。

冬天到了，兔子越来越少，猎人的日子也越来越不好过，然而那些服务多年的老猎狗们虽然老得一只兔子也捉不到，但仍然大口大口地吃着兔肉。终于有一天猎人无法承受了，就把老猎狗们赶出了家门，重新寻找身强力壮的猎狗。

怎么样？故事是不是很精彩？你从中得到了什么启示呢？

这则寓言故事可以给我们如下一些启示。

管理学中有一个非常著名的理论——马斯洛需要层次理论，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是由主导需求决定。从这个故事中也应该看到，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性地采取应对措施。在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望有骨头吃到希望年迈体弱时有骨头吃，继而是希望有兔肉吃，倘若人力资源管理者忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。所以我们应当向猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订人力资源计划的出发点，反之，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。

剂整个故事的发展也可以说是考核制度的一个缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间内兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。

考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此地和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。

目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，SOHO族、飘一族，工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，在工作上或其他方面体现自我的人生价值。按照马斯洛需求层次理论，当员工较低层次的需求得到满足后必然会走向对较高层次的需求的追求，于是新的课题出现在人力资源管理者的面前，如何对员工或者对自己进行职业生涯规划，用什么样的方式激励员工。

从长远来看，是要将人力资源管理做到实处、做到较高的水平还能解决保持员工稳定性的问题，但需要时间、精力和摸索。短期内行之有效的方法，是进行离职原因调查或离职面谈，了解员工离职的真实原因，因为员工离职也会存在种种机会成本的考虑，只有当员工的某一需求长期未能达到或经过努力也未达到时，才会使员工产生离意以致离职。