从资本的角度看人才管理与激励约束

谢博锋 原创 | 2018-09-11 18:12 | 收藏 | 投票

  懂一点金融知识的人都知道,GPLP是私募基金组织形式里合伙的两种当事人形态,发起人担任一般合伙人(GP),投资人担任有限合伙人(LP)。

LP其实按投资类型和收益顺序大致还可以分为四种,我们可以简单来做一下定义:

LP1-劣后型合伙人——整个项目中按顺序最后分配收益的投资人,风险最大,收益也最大;

LP2-风投型合伙人——无固定收益承诺,完全按市场化退出的基金投资人,风险次之,收益亦次之;

LP3-夹层型合伙人——享有“固定收益+超额收益的投资人,按收益分配顺序排在优先级之后,劣后级之前,风险不高,收益尚可;

LP4-优先型合伙人——整个项目中按顺序最先分配收益且享有固定收益的投资人,风险最低,但收益也最少。

如果把我们的工作时间看成一项投资,其实公司里不同角色的人员也可以大概分为以上的四个层级,LP4其实就是我们的基层员工,付出了劳动时间,获得了固定工资,并且这份固定工资是基本不受公司是否盈利或者是否亏损影响,LP3 对应的是我们的中层人员,既有固定工资,又有绩效工资,然后还可能有超额的年终奖金,固定工资肯定是不受企业盈利状况影响的,但绩效工资和超额年终奖其实是短期或者年度受企业盈利状况好影响的,我们发工资的顺序肯定也是先发放固定工资,然后核算超额收益。

LP2其实更多的指的是高管层,其固定收益部分非常小,主要就是看公司中长期经营状况的好坏。可能举一个例子会更加清晰一些,比如拿AT&TCEO Stephenson来看, Stephenson的年薪包括基本工资(Base Salary)、年度短期激励(Annual Short-Term Incentive)、长期激励(Long-Term Incentive)三个方面,这些方面都与公司经营状况、经营业绩、股票市场表现等紧密相关,具体见下表:

薪酬构成

目标

主要特征

基本工资

Base Salary

提供固定薪酬,保证每天基本任务能够完成

1.基本工资体现自身的经验、技能及业绩表现情况;

2.根据个人表现、其他管理者薪酬及员工薪酬情况做适时调整;

3.基本工资占总薪金的比重一般小于15%,更多收入取决于公司的经营业绩,即绩效工资;

4.以现金方式支付

短期激励

Annual

Short-Term

Incentive

激发、奖励完成公司短期年度经营目标,保证短期年度经营效益

1.这部分收入与公司短期经营战略及短期经营业绩密切相关,这部分也影响着公司长期经营目标。

2.要获得短期奖励,必须至少完成一项公司制定的绩效目标,个人所得奖励取决于公司业务部门收入、个人绩效;

3.以现金方式奖励,也可以选择转换成股票持有的方式

长期激励Long-Term Incentive

激发、奖励完成公司长期经营目标,保持行业领先地位

1.获得长期激励的方式有两种:绩效股份和受限股票单位,两者各占长期激励的50%

2.绩效股份(Performance Shares

·      在三年期的公司经营目标实现之后,根据绩效考核结果对绩效股份予以现金支付;

·      绩效股份的支付需要按照当时公司股价进行“1:1”兑付,因此,长期条件下高管利益与股东利益趋于一致;

3.受限股票单位(Restricted Stock Units

·      受限股票单位一般期限为34年,到期后才能行权;

·      受限股票单位以股票形式兑付,即收益与到期日公司股票价格一致,因此,需要关注公司的长期经营业绩;

·      这一激励使得管理者利益与公司股东的权益保持一致。

2016Stephenson的目标年度总收入是2157.5万美金,但实际年度总收入却是2539.6万美金。其实际收入具体为:基本工资180万美金,年度短期激励目标奖金为570万美金,全年完成指标后实际获得的收入也是570万美金;长期激励中绩效股份部分的目标奖金是725万美金,按照绩效股份的业绩要求兑现到2016年,Stephenson实际获得的收入是962.5万美金,长期激励中受限股票单位部分的目标奖金是682.5万美金,但因股票涨幅较大其实际获得的收入是827万美金,也就是说长期激励部分Stephenson的实际收入是远高于目标收入的。但这种薪酬科学绑定业绩的机制下,不管是股东层、高管层、经理层和员工层都是非常希望Stephenson拿到高工资的,因为Stephenson的高收入代表的是股东利益的充分满足和全体员工预期收益的整体提升两方面需求。

GPLP1基本就是大股东和其他股东的概念,肯定是先结算了LP4 基层员工的工资,再结清LP3中层员工的收入,然后付完高管的年度薪酬,还要看到底今年是赚钱了还是赔钱了,如果赚钱了有一些分红是正常的,甚至这些分红远高于全体员工的收入都属于正常范畴,但如果赔钱了不单单没有收益,本钱可能还要损失不少。

有的人说不能完全这么类比,中层员工的固定部分也比基层员工多,高管的固定薪酬也比中层员工的total pay要高,固然是这样,但这就涉及到一个为能力和价值创造付薪的问题了,在本文中,我的逻辑是员工的劳动时间、能力大小、价值创造等因素都统一折算成现金投资一种单位来看待,投入大自然回报就高,本钱不够就不能怨天尤人了。

如果仍然不太理解的话,可以看看上文中Stephenson 的各项收入中对应的业绩指标,当一个人能聚集一群人扛着公司不断创造业绩奇迹的时候,他拿再高的收入也不为过,当一个人能聚集一群人做好一个事业部或者一个中心的工作的时候,那他的收益肯定是高于员工级的,这是最基本的职场逻辑,在此不再赘述。

个人简介
清华大学MBA,十年以上世界500强集团、大型央企总部、沪市主板上市企业等人力资源管理经验。擅长模块:长期股权激励设计、合伙人机制建设、绩效管理与落地实施、组织发展、人力资源诊断等。历任股权激励独立设计顾问、范德国际…
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