杨继刚领导力:不让好人吃亏,企业文化基本点

杨继刚 原创 | 2018-09-20 11:49 | 收藏 | 投票

     “不让好人吃亏”应该成为企业文化的基本点——新易太和杨继刚《战略转型:激活员工、赋能团队、解放老板》,这可以保障那些愿意在规则并不完备的情况下,愿意主动付出的员工利益,而这种事后的奖励机制,又可以激励其他不愿意主动付出的人,最终企业形成了积极主动的文化

  ​早先自己出于好心的“帮忙”行为,逐渐变成了别人眼中“应该做的“,不仅听不到任何感谢的话,甚至稍微做点慢一点,都会引来些许的抱怨。组织中再正常不过的逻辑是“好人有好报”以及“好报有好人”,当这两个逻辑都失去效用时,一时的好心难敌时间的磨砺和边际效用递减的规律,除了少数优秀分子日复一日的坚持外,大多数都选择了“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,然后就默默的“不再帮忙了”。

  对公司而言,从来没有哪一条制度和规则,能够在事前把所有的利益和问题交代清楚,过程中总会有关注不到的地方,这个时候一定需要员工和管理者的奉献和牺牲,这是必须的,所有的制度设计都不敢说尽善尽美,甚至很多制度面临“出台即过时”的尴尬,因为实际工作一直出于变化中,制度需要不断完善和修正。

  但问题是,如果当时选择奉献和牺牲的当事人,最终毫无所获或者招来怨言,那么很少有人能够坚持继续奉献和牺牲,最终让企业的“旁观者心态”与“受害者心态”与日俱增。因此,“不让好人吃亏”应该成为企业文化的基本点。这可以保障那些愿意在规则并不完备的情况下,愿意主动付出的员工利益,杨继刚:新易太和而这种事后的奖励机制(并不一定是钱),又可以激励其他不愿意主动付出的人,最终企业形成了积极主动的文化和氛围,既可以弥补制度与流程的自身缺陷,又可以提升团队的凝聚力,这是帮助企业进入到正向循环文化的前提。

  第一,“好人有好报”的奖励机制,并不一定都是钱本身。有时,领导者的点赞和当众表扬,以及企业中一直存在的证书机制,或者一份小礼物,都是一种奖励方式。奖励不在大小,而在心意和导向,正确的导向就是一种文化传承,对企业而言,这是花小钱办大事。

  第二,要区分一时的“好心”与持续的“好心”。一时的“好心”相对容易,当第一次的“好心”换来好报(被激励),那么接下来他还会第二次、第三次,这种不断的重复,就会换来习惯,习惯慢慢成为意识,这样的人越多,企业文化的正向激励作用越大。

  如果第一次的“好心”换来“恶报”,我们不排除还会有少数人能继续坚持“好心”,但大多数人会感受到负激励,然后就停止了“好心”的行为。想想两年热议的“跌倒老人扶不扶”的问题,那些愿意帮忙但最终却没能施以援手的人,他们当时的内心在想什么,你就明白,企业需要的是持续的“好心”,而不是一时的“好心“。还是那句话:我们不能按照“所有人都是伟人”的逻辑来管理企业。那样的道德标准很高,需要时间和过程,企业本身就是市场一份子,引入市场机制来进行内部调节,这本身就是企业的应有之义。

  新易太和《战略转型:激活员工、赋能团队、解放老板》总裁班:缺乏管理经营,管理成本过高的公司核心大股东及总经理;被日常管理等事务缠身,陷入管理的泥潭无法抽身的董事长或者创始人;学了太多的管理,却一直没得到有效的解决方案的企业家和高管,核心人才流失,组织效率低下的成长型企业。

个人简介
北京知行韬略管理咨询有限公司 总经理。新易太和《战略转型:激活员工、赋能团队、解放老板》总裁班课程主讲。非专家、非砖头、管理咨询与定制化培训领域实践者一枚
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