上一期讲到了校园招聘的前三个步骤,接下来讲剩下的四个步骤!
4、宣讲会:现场讲什么?学生愿意听什么?
现在基本线上(也就是网申)投递的简历已经可以满足需求,不再需要靠宣讲会收简历,所以宣讲会基本就剩下了造势圈粉的功能,那么问题就来了,学生来宣讲会是想听什么?宣讲会怎么“搞事情”?
有企业18届校招做了现场二维码问卷调研,学生关注点排名前四依次是:培养体系,发展路径/晋升,团队氛围,公司背景/发展,第四点有些意思,孩子们已经开始关注公司发展了,说明对职业生涯的考虑更慎重,更长远,回想我毕业时,关注点排名基本是薪水、地理位置、晋升,还是优先考虑生存需求的,现在的孩子估计不存在生存需求的问题了,哈哈。
关于宣讲会如何“搞事情”,我们整理了学生体验度较好的几个“花样”供各位参考:拍摄“师哥师姐说”视频,选取往届优秀校招生,让学生直观看到其在企业的发展和成长；现场连线直播,适用于无法到现场的大佬们,一般学生会对技术、管理的大佬们非常有兴趣；现场扫二维码体验企业360°实景,非常利于增强学生代入感,消除理解误差；校招文案转发朋友圈积赞领奖品,大大促进了学生帮忙宣传的积极性。
5、一面:还是LGD这位老朋友吗?
大家一面都是什么方式?估计八成以上还在用LGD面试(Leaderless Group Discussion,即无领导小组讨论),并不是说这种面试方法有什么不好,但是,各家的题库有没有与时俱进?有没有年年回顾更新?有没有融合企业/岗位特点特制题目?似乎很多企业还在用着多年前我找工作时见过的那些题目,试想一下,从前期宣传到宣讲会各种精心准备,好不容易引爆全场,结果一面时让学生觉得千篇一律,毫无新意,感受不到企业的诚意,所有努力岂不是大打折扣?
本次讨论对一面形式贡献了一个亮点:某公司针对PM类岗位的一面环节,设计了狼人杀翻版游戏,不仅形式新颖,贴合学生的兴趣,而且很好的将岗位要求融入进去,对逻辑性、观察能力等等都能做到全方位考查。
关于一面还有一个常被提起讨论的问题:一面环节不同岗位需不需要分开?我认为要具体问题具体分析,当某个岗位的需求达到一定量时,或某个岗位有极其特殊的要求时可与其他岗位分开,其他情况比较没有必要,毕竟一面环节,目前还是以考察通用素质为主。
6、录用后维护与培养
一方面出于稳定性维护,一方面也是希望学生能尽早融入到未来的工作氛围中,越来越多的企业开始做校招生职前培养,帮助学生度过职业转化期。
比较常见的做法有在校和来公司两种,针对在校学生,一般在大四的3月份开始,安排项目制任务,允许线上/线下自由组团完成。一些线下门店比较发达的企业,还会安排学生进入门店体验终端、客户和业务现场。如果有条件组织学生来公司,可以有企业OpenDay、师哥师姐/高层茶话会等不错的形式。
很多企业在录用员工后,一般会建立QQ或微信群,方便和学生互动,比如圣诞节、春节发个暖心小礼物(有企业给学生寄手写贺卡,也是real用心)等等,但是一旦群里有学生有毁约意愿,或发表一些负面言论等,很容易造成群体效应,这个问题本次讨论没有得出很好的结论,算是个遗留问题,欢迎各位参与讨论,贡献案例。
7、流程整体把控及其他细节
本次讨论还有几个细节问题,也一并整理出来供大家讨论和参考:
校招工作量非常大,很多企业目前是从宣讲到签约由一个团队整体交付,考虑到成本等因素,日程往往安排的非常紧凑,每个环节留给学生的考虑时间非常少,有时今晚通知面试通过,明早就要现场签约,后续可否考虑宣讲、面试、签约分别由不同团队跟进?
很多企业的岗位命名五花八门,在校招时没有做任何转化和澄清,未入职场的学生对这些岗位名的理解很可能谬以千里,面试官往往需要耗费很大的精力不断重复解释。后续可能需要考虑校招岗位命名的合理性,在宣讲会、宣传物料等各环节都做好岗位澄清。
5月开始已经看到陆续有企业在开展19届校招了,其他没开展的也应该都在准备校招计划了,所以现在抛出来给大家一些参考和启发,似乎也恰好合适。
经过上次的讨论,我发现:正在经历着职场成长初期(3-5年经验)的HR小伙伴们,缺乏的不是理论/体系/思考的深度,我们更想获取更多的实践经验,跑赢时间,所以在自己积累的经验之外,更想了解活生生热乎乎的别人的实践/别人走过的坑/别人的亮点。希望在学习大咖们沉淀的精华之余,还能和一群共同行走在路上的小伙伴一起分享一起进步。
校园招聘一直是HR的重要工作,而应届毕业生也是企业的重要组成部分,所以校招做得好,企业也能飞速地发展。
(部分内容来源于网络)
