人才盘点是企业的一项重要工作,废话不多说,直奔主题:
思考:
1、为什么要进行人才盘点?
2、什么时候适合做人才盘点?
3、人才盘点的误区有哪些?
4、人才盘点有什么用处?
5、人才盘点盘什么?
以上几个问题是很多HR小伙伴们在进行人才盘点时经常遇到问题,下面笔者从以下5个方面重点分析一下:
1、为了盘点而盘点,没从公司的战略层面出发
人才盘点一定要与公司的经营战略挂钩,并在年度工作计划中落实,这样的盘点才有意义。
2、公司高层对人才盘点的支持力度不够
人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略,如果仅是人力资源部负责,高层对此不关注或是被动关注,这样盘点的价值也会大打折扣。
3、人才盘点就是开个会讨论一下
公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会,凭感觉对每个人进行一番讨论,并依据讨论结果进行决策,这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。
4、人才盘点为人力资源部闭门造车
把业务部门拒之门外,业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够,最后的效果可想而知。
5、开放度不够
人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围,科学客观地对人进行评价,真实表达自己的想法,认真倾听他人的观点。在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享,不把它视为敏感话题,人才盘点才能够取得成功。
6、对盘点的结果不跟踪
对盘点结果及时跟踪形成行动计划,依据计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果、决议落到实处,才能更好的与业务和战略紧密结合。
1、明确公司当前需要
人是公司发展的动力,在进行人才盘点时,首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。
2、统一内部人才认识标准
人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才,也能更好的进行管理人才。
3、摸清公司内部人才现状
人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况,查清自身的优势与不足,发掘具备高潜质的人,并明确公司未来需要什么样的人,针对这些人应该怎么培养。
4、形成人力规划
通过盘点了解现状后,针对现状及未来发展的需要形成一系列的人力资源规划,包括人才引进、晋升、流动、培养、激励等等。
5、整合资源
人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来,使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体,使人才选拔和人才培养完美对接,使人才的发展能够支撑业务的发展,让人力资源各个模块不再孤立脱节。人才盘点就是要打造人才的竞争优势,推动企业的发展。
1、企业的人才供不应求、分布不均衡时
让人才透明可见,建立无障碍的人才流动机制是企业发展不可忽视的一点,假如都想把好的人才留在自己部门,势必阻碍了企业内部的人才流动。
2、企业关键/核心人才流失严重时
不仅会使企业的用工成本增加,人才青黄不接,还会严重影响团队士气,哪些人能用,哪些人重用,都要通过人才盘点了解清楚。
3、企业快速发展需要大量招聘时
企业发展需要更多的人才来支撑,当外部招聘量过大,必然会对企业现有的文化形成冲击,新员工入职后的适应期也有待考察,这时的人才盘点能够更好、更合理的利用内部人员。
4、企业战略转型时
企业战略转型对人才的要求和标准必然会发生改变,哪些人更适合公司的新发展,哪些人是复合型的可用人才,都需要进行好好的盘点。
1.、盘点公司现状
公司处于什么阶段?公司当下的职能是什么?实现这些职能需要多少人?都需要什么样的人?当下有哪些岗位的需求?每个岗位的编制怎样?这些人应该怎么培育?怎么使用才能发挥最大价值?公司的工作氛围怎样?员工的满意度,敬业度怎样?怎么才能把他们长久的留下来?
2、盘点发展方向
公司目前的生存方向是什么?未来的发展方向是什么?现有人员未来的发展方向是什么?这些人员的发展成长方向与公司发展是否一致?如何充分调动高潜力的人员能力使之与公司未来发展一致?
3、盘点业绩情况
公司目前的总业绩量怎样?各个地方相对的业绩情况如何?业绩的增长率怎样?业绩的排名情况怎样?公司目前的人均产出怎样?
4. 、盘点公司流程
公司目前的业务流程怎样?是否与发展目标一致?当前业务流程下的组织架构怎样?能否满足目前的业务需求?
5、盘点人员现状
现有人员的能力水平怎样?稳定性怎样?潜力怎样?与现有岗位匹配度怎样?有没有高潜力的人才未被挖掘出来?个人意愿怎样?是否愿意与公司共同发展?个人品性怎样?是否愿意学习进步支撑公司的发展?
下一期我们继续讲人才盘点的主要流程,希望能对大家有所帮助。
(部分内容来源于网络)
