如何让下属听话?这一篇讲透了

王世民 原创 | 2018-09-08 19:12 | 收藏 | 投票
关键字:领导 管理 

 

/ 王世民  

深圳尔雅总裁  |  YouCore创始人  

著有《思维力:高效的系统思维》

交流微信:youcore12

 

 

01

 

 

作为领导的你,遇到过下面的情况吗?

 

刚被提拔,原来很好的同事就再也不跟你一起吃午饭了,而且在工作中故意跟你唱反调,不听从安排;

 

空降到一个公司,下面的人对你都有一种敌意,你不管安排他们做什么都推三阻四的;

 

新定了一个考勤制度,想解决团队大多数人经常迟到的问题,结果一公布人人都强力反对; 

 

一句话总结就是:下属不听话

 

关于下属不听话这件事,估计谁都能出点主意,譬如恩威并施了,私下请吃饭了,能力强的下属要哄着了。

 

但真要给出一个系统的,适应多情境的,又适合自己的方法,能做到的人估计就凤毛麟角了。

 

 

 

02

 

你要下属听话的目的是什么

 

 

在你想让下属听话之前,你先要问自己:要下属听话的目的是什么?

 

不少管理者之所以要下属听话,其实只是本能觉得就应该这样,而没深入想过某个下属不听话就一定是坏事吗?

 

比如:

 

你正在开拓一个自己也不太有把握的创新业务,这时有个不听话的下属能倒腾点新点子出来,不见得是件坏事。

 

再比如:

 

如果你的目的是维护自己的权威,不能有人挑战你。

 

那么你就要再想一想,是不是还有其它维护权威的方法,效果是不是比强制下属听话更好。

 

当然,大多数时候下属能听话是必要的。

 

但即使这种情况,先区分出要下属听话的目的也很有必要,因为你的对策可能会大不相同。

 

比如,如果你的目的是维护团队的对外一致性,那么就需要采取严格措施禁止有不听话的情况发生。

 

但如果你的目的是,希望某位有能力的同事能更好地发挥团队价值,那你就不能采取严格禁止措施,而是要采用引导和怀柔措施了。

 

因此,在你寻求让下属听话的方案时,请务必先问清楚自己的目的。

 

  

 

03

 

下属不听你话的原因

  

 

下属不听话的原因只有两种。

 

▼  第一种 双方的理解偏差

 

这种理解偏差主要是由三种情况造成的。

 

①  你没说清楚

 

比如:

 

你给下属布置了一个任务,心里期待她今天下班前就能给你,因此特别跟她强调了要尽快

 

结果,她到第2天下班才给你,于是你觉得她不听话。

 

其实,真实情况却是这位员工有点慢性子,她已经以自己所认为的最快速度给你了,如果你不强调“尽快”的话,她可能3天后才会给你。

 

因此,在布置任务时,你要明确跟她讲“今天18:00前给我”。

 

②  下属给出了错误的信号

 

比如:

 

你手下有一名公众号编辑,她手上的事情已经多得忙不过来,但她不太会反馈,而且跟人交流时也不太会说话。

 

这时,你又给她布置了一个招兼职的任务,而且还要求2小时内就要招到人,

 

她心里一想肯定做不到啊,于是顺口就回了你一句这又不是我的事,你找别人去做吧

 

这种情况下,她其实不是不听话,只是不会反馈而已。

 

因此,这就要求你能了解下属的工作量以及她们的沟通风格,以免做出错误的任务布置和判断。

 

③  你理解错了下属的行为

 

还有一种情况,下属其实已经很用心地在执行你的指令了,但因为客观条件限制,不能在你要求的时间内做完。

 

但这个下属的性格又是做不到不敢说。

 

在你看来,可能他就是不听话了。

 

这种情况,就需要你能根据不同下属的做事风格采取不同的监控方式,有的下属直接管他要结果就好了,但有的下属就要主动去跟踪过程了。

 

▼  第二种 下属的利益未得到满足

 

第一种情况,下属的不听话是无意的,因为不清楚你的意图或你们双方有误解。

 

第二种情况,下属就是故意不听话了。

 

造成这种挑衅行为的根源就是下属的利益未得到满足。

 

马斯洛需求层次将人的需要分为了5个层次,可以很有效地解释这种不听话的动机。

 

 

▲  马斯洛需求层次

 

①  生理需求未满足

 

这个不听话的反弹是最大的,因为你影响到人的生存了。

 

比如,你每天逼着下属加班到凌晨2点,还要求第2天早上必须8点按时到公司。

 

这个睡眠的生理需求未被满足,下属不只是会不听话,还可能会革命的。

 

②  安全需求未满足

 

安全需求未满足的反弹也会很大,下属不听话的原因一大半就是这个需求层次造成的。

 

比如,你空降到了某个公司,挤占了某个下属的晋升空间,影响了他的工资增长,他自然不太想听话;

 

或者你推行了某个制度,断了某些下属的外快收入,他们自然也不想听话。

 

③  社会需求未满足

 

这种情况的发生是在某个下属因为你的原因,在原有团体中被排斥或被边缘化的情况。

 

比如,某个下属原先是风控委员会成员,但因为你来了,他原来委员的位置被你占了,他不属于这个委员会了,心理自然会对你不满,从而在行为上表现为不听话。

 

④  尊重需求未满足

 

这个更多会发生在某个原来很有地位的下属身上。

 

因为你来了,他的尊重感被削弱了,在工作中自然会表现出不听话的行为。

 

至于第5层的自我实现需求,就不是下属不听话的原因了,因为到了这个层次就不存在听不听话的问题了。

 

现在,你知道了下属不听话的原因有两种:

 

1、双方理解偏差导致的无意不听话;

 

2、利益未得到满足导致的有意不听话。

 

如果是无意不听话的话,只要你能明确自己的意图,减少双方的沟通偏差就可以了。

 

那有意不听话怎么办呢?

 

  

 

04

 

让下属听话的二维矩阵

 

 

无外非两个办法:

 

消灭问题→直接换人;

解决问题→让下属听话。

 

消灭问题的方法很简单,只要做好人员储备,或者招聘到接替的人后开人就行,虽然其中也有一些操作技巧,但总体不难。

 

难在如何在不开人的情况下解决问题,因此咱们就重点来聊聊这个方面的方法。

 

让下属听话的方法很多,有的治标,有的治本,但不管多少方法,都出不了下面这个信服/利益矩阵。

 

 

▲  信服/利益矩阵

 

▼  第一象限:下属很信服,即使利益未满足

 

这是很理想的一种情况,下属对你的信服几乎已经到了言听计从的地步。

 

要做到这点,对你还是很有要求的,你至少在某个方面——比如人品、个人能力、资源整合等——有很突出的优势,做到让下属心服口服。

 

比如:

 

诸葛亮对刘备的誓死追随是对他礼贤下士的信服;

 

江东八百勇士对项羽的追随是对他个人武力和义气的信服;

 

同盟会对孙中山的追随是对他为国献身理想的信服。

 

因此,提升自己的核心优势是让下属变得听话的最理想方式。

 

▼  第二象限:下属信服,同时利益要得到满足

 

第一象限的做法很理想,但并不容易做到,特别是要达到刘备、项羽、孙中山这样令人信服的层次,还是挺有挑战的。

 

因此,在个人能力还达不到让下属足够信服的时候,你还需要了解下属的利益诉求,并找到满足下属利益的方法,这样才能让不听话的下属变得听话。

 

像刘邦对韩信的领导就是这种做法的典范。

 

韩信对刘邦并不足够信服,但刘邦可以委曲求全,容忍韩信要兵权、要王位的不敬举动,最终在韩信的带兵指挥下,击败项羽,赢得天下。

 

▼  第三象限:下属不信服你,但利益诉求可得到满足

 

第一和第二象限的做法,都还建立在下属对你有一定信服的前提下,但很多时候之所以会碰到不听话的下属,就是因为下属对你不信服。

 

这种情况下,如果你有满足下属利益诉求的资源,就可以充分利用这种资源,以利益诱导下属听话。

 

一般典型的做法有,以工资、绩效奖金满足下属的经济诉求,以表扬、露脸满足下属的尊重诉求等。

 

▼  第四象限:下属不信服你,同时利益诉求也无法满足

 

最后这个象限是最有挑战的,下属既不信服你,你也没有满足下属利益诉求的资源。

 

这种情况网上流传了很多不入流的做法,比如“管理不听话下属的五个经典权术”“对待不听话下属最常用的六个手段”等,都属于这个象限。

 

这个象限的做法大致分为两类:

 

①  画大饼

 

画大饼的做法同样要充分挖掘下属的核心利益诉求,然后以口头承诺的形式加以满足,以诱导不听话的下属,出于对利益的向往变得听话。

 

它与“满足下属利益诉求”最大的区别就是,“大饼”在口头承诺时就没想着要实现。

 

②  营造恐惧

 

这种做法与画大饼的做法完全相反,不是利诱不听话的下属,而是威压不听话的下属,通过让下属害怕失去已有的利益而屈服。

 

常见的做法有罚款、孤立在团队之外、杀鸡儆猴、上交给更高一层领导、开除威胁等。

 

 

 

以上四个象限基本覆盖了所有应对不听话下属的解决办法,你可以采用单一对策,也可以综合使用。

 

但除了第一象限的对策外,其它三个象限的对策都有一定的副作用,因此一定要针对合适的下属,区分适用的场景。

 

比如,委曲求全满足其利益诉求的下属一定是你有所依赖,可以在某个领域做到你所做不到的事情;

 

施压的做法一定是针对大多数团队成员所不认可的行为,否则容易激起集体反抗。

 

 

 

05

 

写在最后

  

 

看到最后,聪明的人可能已经发现,这篇解决下属不听话的文章,本质上就是一个界定问题、分析问题、解决问题的过程。

 

首先要明确你的目标,要下属听话的目的是什么。

 

其次是分析清楚现状,下属不听话的表现是什么,是无意的不听话,还是有意的不听话?

 

根据目标与现状,从而明确出差距:是你或者下属没说清楚,还是下属的利益未满足。

 

再针对不同的差距给出对策。

 

若是你或者下属没说清楚,那注意准确描述,减少沟通偏差就可以了。

 

若是下属的利益未满足,那么就要依据信服/利益矩阵,采取合适的对策,让不听话的下属变得听话。

 

  ◆  

 

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一个矛盾体。心里“鄙视”学历,但念了名校、拿了硕士学位;崇尚个人自由,但创办公司绑死了自己;不喜欢教书,但现在在做培训。 一个不安分的人。就业十年来,当过苦逼的IT码农、做过装逼的咨询顾问、现在是“土鳖”的民企老…
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