如何与组织建立积极的价值关系?

陈春花 原创 | 2019-01-30 13:31 | 收藏 | 投票 编辑推荐 焦点关注
关键字:组织 

 

  从个体到组织,我希望你能清晰地掌握两个东西

  第一,你到底怎么认识你自己,这是个体的部分;

  第二,你到底怎么认识组织,这是将来与别人合作的部分。

  当你将这两个部分很好把握的时候,我相信在你进入职场后,从理性的角度看,你可以把所有的事情很好地处理。

  1

  自由意志到正式组织

  首先,我们从概念开始,一点点递进,梳理清楚从个体到组织的整体过程。整个组织理论的起点,其实是源于个体的自由意志,当个体没有自由意志的时候,我们没有办法激励他或者让他承担目标。

  如何理解组织的概念,其实我们是从叔本华的自由意志作为起点。叔本华的「自由意志」理论认为,人是有自由意志的,且永不满足,永无止境的,在追求的过程中,人的满足很短暂。为什么?个体在不断释放、放大自己的自由意志的时候,他会受到别人对他的冲击和约束,所以满足很短暂,整个过程令人痛苦。

  很多人会问:一个完全自由意志的人能实现自由意志吗?答案很清楚,一个完全自由意志的人,实现不了他的自由意志

  因此,巴纳德提了一个概念——自律行为。他发现个体行为在本质是自我约束,为什么个体会有这样的自律行为,是因为个体能在责任与能力之间找到一个边界。也就是说,为了实现个体的自由意志,他需要与别人合作,如果他不与别人合作,整个过程都是痛苦的。因此,巴纳德发现人的行为本质上其实是一个有节制的选择,要求个体与别人合作

  我们接着往下讨论,一个人的行为,与多个人协同的时候,会不会让他的目标实现的可能性更大?我们会发现,当一个人与多个人发生协同行为的时候,我们称之为协同体系。

  在协同的体系中,最重要的是,你能不能克服多样性的个体动机以及行为所带来的障碍。假设你能克服多样的行为带来的障碍,与更多的人协同,形成协同体系,会让你个体目标实现得更大。这意味着各种「社会因素」,比如说行为规则、共同价值观与文化,将伴随着协同体系的形成而产生。你开始从一个纯粹的自由意志的个体,开始有了社会元素,因为你知道遵从与别人的约定。

  讲到这里,组织的概念还是没有出现,组织到底是怎么出现的?当我们一个人与更多人协同之后,我们会发现这些约束,就是我们所建立的一种行为上的要求。如果我们能按照整体目标与成果的要求,调整每个人的动机与行为,协同体系就有了「正式组织」。

  因此,所谓正式组织,就是有目的、有意识地对两个以上的个体行为进行调整,由此产生的协同体系。在正式组织中,我们更多谈权力、责任、义务和目标,不怎么谈个体,因为个体已经越来越社会化,只有个体越来越社会化的个体,组织才变得更强大,也更能帮助到个体。

  2

  组织不是人构成

  是由人的行为构成

  有了正式组织之后,我们如何让每个人发挥作用?

  以前我在上课的时候,常常问大家一个问题:你如何理解组织?很多同学跟我说,组织是由人构成的。

  我今天想纠正一下大家:组织是由人的行为构成,不是由人构成。比如说,我们在一个地方上课,老师讲课,学生做自己的事情,那么这就不叫做组织。这就是组织很残酷的地方,组织实际上是人的行为,而不是人构成的。

  那么组织所需要的行为是什么?

  第一个,组织构成人员各自意愿作出贡献

  如果你不愿意为组织做贡献的时候,你就不在组织里面。

  第二个,有共同的非个性化的协作目标。  

  组织是不考虑个人的目标的,所以我常常对年轻人说,你要找一个与你的目标一致,价值观一致的组织,不光看待遇。组织首先是非个性化的,所有人协同行为最终形成共同非个性化的协助目标,所以,你一定要保证自己跟组织目标是一致的,如果不一致,你会很痛苦。哪怕组织给你再多,你还是会很痛苦,然后你一定会离开这个组织。

  第三个,彼此能够相互进行信息交流。

  彼此能够相互信息交流,意味着你要有共同的语境,大家讲的话是要相互听得懂的,这些相互的信息是可以分享的。所以我用了一个特殊的词——心灵上的沟通,我们也常常把这个称为同呼吸共命运。在组织中,个体语境一致的时候,组织才能构成。

  3

  协同、贡献、交换、分配

  组织的内在均衡

  从一个自由意志的人,到最后变成组织当中的个体,你会发现这个要求越来越高。

  首先,你要克制你自己

  接着,你要与别人协同

  最后,你要与组织有共同的语境

  当要求变高了之后,个体在组织中到底要完成什么?或者我们如何做到协同-贡献-交换-分配过程的统一,以及四者之间的内在均衡?

  在看完这篇文章之后,我希望你理解个体与组织之间的四个词:

  协同:组织成员之间一定要协同。协同是由什么做到的?来自你对组织的贡献,所以系统由贡献做到。

  贡献:个体为什么愿意做「贡献」?贡献源于组织与个体的满足感做了交换。

  交换:当组织不能给个体满足感的时候,个体其实是不愿意做「交换」的。

  分配:当贡献和满足感交换之后,组织如何让个体觉得满足?这就需要最后一个动作,就是「价值分配」。

  这样我们会看到什么叫组织均衡。组织均衡就是个体在组织里面愿意协同,愿意做贡献,因为他得到的满足和贡献之间的交换是平等的,个体能感受到组织愿意把价值分配给他。

  当个体在组织中不愿意做贡献,其实你会发现在组织体系中生存就会很困难,因为你没贡献,就得不到价值的分配,这就是我们所说的交换不平衡。

  反过来,当你的贡献特别多,但是价值交换不够,你也不愿意继续在这个组织中,所以,整个组织管理其实是把组织均衡的四个关键过程做到,协同-贡献-交换-分配

  因此,很多学生常常问我同一个问题:陈老师,在组织中我怎么能够被肯定,然后得到发展机会?我回答只有一个办法:做价值贡献和价值创造

  我也常常和很多即将毕业的学生说,当你刚刚去一家公司的时候,不要特别在意公司给你什么,你应该特别在意你能贡献什么,这样你才能很好地跟组织建立一个价值关系。

  当你能不断地讨论你的贡献,你的价值关系与组织之间的交换就变得非常积极,组织会给到你很多机会个体创造的价值其实是有限的,当组织给你平台和背书的时候,个体创造的价值才会更大

  所以我常与年轻的同学说,我们去任何一个单位,排在第一位的就是我如何做价值创造?只要你懂了这个道理,其实你就不用担心你未来的发展机会,但是如果你一开始就讨论我能得到什么,我的满足感和价值交换是亏了还是赚了,我认为你可能不懂组织理论。(本文完)

个人简介
现任北京大学国家发展研究院管理学教授,主讲巨变时代的组织管理。
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