大家好，我是二丫姐，越是接近年底越是考验管理实践能力是时候了，现在你不下功夫，年后回工率一定是给你巨大的惊吓，将会是惨不忍睹！
为什么这么说？要明白这个时候作为管理者心知肚明，你怎么管理都比较顺下属相对多比较听话照做，也不会误会这是管理能力的功劳，大多数只是临近春节，能安安稳稳赚点钱过个年就安安稳稳的工作吧，能忍就忍，不能忍还是会忍，只是到了春节后在一起算账吧！
这在90后进入职场更为明显的趋势，当然这也是春节前需要钱忍你的一点点理由，很多的新问题也随着90后成为职场主力军而来。
前段时间还有人这么说“千万不要在工作中训斥一个90后，他真的会辞职”
其实啊，不止90后，每一个被训斥的员工都会有想辞职的想法，只是迫于多重考虑，他们往往会选择隐藏，而90后作为相对来说负担较少的来说，行动起来比较速度。
对下属进行比较负面的绩效反馈，是每一个管理者面临的比较棘手的问题，特别是对于一些性格比较平和的管理者更是如此，他们常常因此而辗转反侧，严重者甚至造成失眠，有的已经患上了负面反馈恐惧症，症状体现在身体上的明显就是掉发脱发啦这里不卖广告啊，需要防脱的请在底文关注吧。
事实上，负面的反馈即使是再委婉的表达也改变不了负面的事实，总是让人天生抵触、反感、抗拒，碰上性格暴躁的下属，加上管理者表达能力的欠缺，有可能产生收拾不了的尴尬结局。曾经二丫姐的一位同事就说过，因为受不了上一个雇主家的领导的暴脾气离职了，但是这位领导竟然还在共同的熟人圈子散播她因能力问题离职了，结果，这丫头很是有个性，在群里直接@该领导，展开了码砖互撕大战！这影响何止是两个人的事情？老板真是踩了狗屎了，公司被臭了还得无奈的收拾残局。
当然二丫姐更不赞成对下属的过失、问题睁一只眼闭一只眼，姑息迁就。这样的做法80%是迟迟没有反馈，别总想着让下属今后自动改正，他那么主动还做你的手下？想多了吧？相信也有的用暗示的方法企图让下属有所改变，但令人遗憾的结果是下属还是一如既往。原因很简单，一个不合格的员工并不知道自己的不足之处，他们又如何能改进呢？就相当于那就比较拗口却非常在理的段子可以感悟一下：不知道自己不知道；知道自己不知道；知道自己知道！（关注微信公众号：ud666888，获取更多企管知识！）
干货放送哈，为了让员工在心甘情愿的心态下，自觉改正工作中存在的问题，二丫姐建议管理者在负面反馈过程中只要把握好一个原则即可：注重对工作的改善，而不是盯住员工的缺点。
管理者如果用结果导向来询问而不是责问，用分析思维倾听而不是打断，用优化思路去探讨而不是命令，反馈的过程集中在如何解决问题，而不是算旧账，发泄情绪，这样的效果和结果一定会更好。
例如，《西游记》中佛祖与孙悟空有过这样的对话：
“你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。”（表扬、肯定、认可）
“这次何故弃师独回花果山，背弃自己的承诺？”（指出问题，批评）
“去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。”（表示信任，提出要求，鼓励做好）
这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空以前保护唐僧的辛苦和贡献，又批评了他这次的抛下师父的不良行为，给予了鼓励和期望，恰到好处地让孙悟空认识到自己的错误，并一如既往地护送唐僧西天取经。
如果佛祖一味的指责孙悟空不服从领导、违背诺言、自我主义，肯定会引起孙悟空的反弹，达不到预期的目的。
特别是像孙悟空这样的有能力又有脾气的下属，管理者在指出错误、提出问题的过程中需要注意技巧与方法，那么具体该如何操作呢？
1、对事不对人
这是批评的首要，批评一个人的行为，而不是这个人本身。
一来有利于维护下属的尊严，二来也能体现你是一个公私分明，可以拎清事情的人。
切忌在批评对方的时候，说出“你真笨”“蠢材”“你是猪吗”之类有辱人格的话语。
千万不要因为一个人做错一件事，就揪着这个人不放，将此人说得一无是处。
因为这样的批评方式，很伤人的自尊。
2、选择适当的场合与时机
批评应该私下进行，给下属留情面。
批评最好选择一对一的方式，避开其它无关人员，而不是当着众人的面令人难堪。
如果当面批评下属，一来容易伤下属的自尊心。
二来容易让人产生抵触的情绪，听不进批评的同时，还影响工作。
人人都有自尊心，即使下属犯错，领导也不应该就此践踏下属的尊严。
可以在工作之余，与下属好好交谈，这样往往比当众批评来得有效。
当然，如果事态严重，那就另当别论了
3、先表扬特定的成就，给予真心的鼓励。
不要一上来，就揪着下属的错误，劈头盖脸的一阵臭骂。
犯错的员工肯定会有自知之明，知道自己犯了错，心情肯定会失落，甚至不安。
如果这时候你再继续责骂，那便是雪上加霜。
作为领导，应该明白，既然错误已经犯了，没有改变的机会，重点就不在于批评，而是寻找方法挽救错误。
所以，先给予员工工作能力上的肯定，安抚员工不安的情绪才是重点。
不单单是在员工头上下功夫，更要考虑是不是制度流动，流程混乱导致的问题，一定要给予员工鼓励，让员工更有信心去改正错误，挽回损失。
4、提出需要改进的“特定”行为表现。
既然会出错，必然是有原因的。
很多员工即使知道自己做错了，但是往往不明白错在哪里。
这时候，就需要领导指出错误的地方，指出特定的错误行为，帮助员工改正。
让员工牢记自己的错误，才能避免下一次再犯同样的错误。
5、给予肯定与支持。
批评过后，还应该再一次给予员工肯定与支持，让员工能够快速从负面情绪里走出来，更好的投入到工作中。
此时，不妨对下属说几句安慰的话语：
“辛苦你了”
“相信你已经努力了，这事对你是个挑战”
“没关系，我们就当吸取经验，一起努力！”
给予员工一定的理解，能够缓解员工的心理负担，让员工快速调整状态。
作为一名有经验的管理者，应该要根据事情，分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理。
尽量做到给员工留面子，不伤其人格，避免因方法不当激化矛盾，产生对立的局面。
