企业要想做大做强,招到“合适人才”是第一步,但如何稳住人才才是关键。
稳住人才的策略除了给够金钱以外,还有提拔重用。
考评是内部选拔的重要环节,目的是客观反映出候选人的综合能力及业绩表现予以选拔参考。不公正不科学的考核不仅会造成员工士气消沉、工作离心倾斜,严重会导致下属不服新领导的管理、提拔者毫无作为或人才流失等情况产生。
哪些考评制度最容易出问题呢?举几个例子。
平均主义严重
小A离职员工:我离职的原因不是工资问题,说实话前任公司给我开出的薪酬还蛮高的。但我就是不服身边有些无能的人拿着跟我差不多的工资。虽然在别的地方可能也是拿这个水平的薪资,但是至少不会受气。
只看利润
总经理小B:前段时间我们部门提拔了一位销售冠军X上来做销售总监。但后来我们逐渐发现了问题,X虽然销售业绩很棒,但是并不代表他对市场有着敏锐的洞察力。
最近X策划出来的几套方案都不理想,他倍感压力,我们也在反思:是不是选错人了?唉,说实话,销售对X来说才是最合适的。但如果把他调回原职,注定意味着错失这位人才。我们也很苦恼。
倾向于“人脉”评价
HR小C:最近接到不少员工投诉,说是对新领导Y不满意。“没见她有啥突出业绩,倒是拍领导马屁贡献最大。”“如果找个有能力的,我们自然服从管理；但是她比我还水,我怎么信服?”
小C很为难。如果劝退Y,可能会得罪袒护她的上司；但如果放任不管,又会加剧员工不满。
“死磕”考量条例
小D在职员工:我们公司考核制度很死板,参评需严格遵照各项考量条例进行。比如,参与储备干部选拔的资格条件之一是必须达到每月全勤。如果当月请假一天,就失去了参选资格。有些员工平时表现十分优秀,但由于不符合其中一两条规定就错失机会,十分可惜。
以上的企业考评制度最容易出问题,你中招了吗?
新东方集团董事长俞敏洪曾讲过这么一句话:考核机制不公平,一定是最糟糕的人留下。
的确,考核制度做的好能够推动员工为企业创造更大价值；相反,则会成为长期组织凝聚力培养的阻碍,动摇企业员工上下的关系。
建立科学合理的考核标准十分重要!
之所以会造成下属不服新领导管理、提拔者毫无作为或人才流失等情况产生,还是因为缺少科学合理的考核标准!
考核标准怎么来?
万变不离其宗,建立优秀标杆岗位胜任力模型就能轻松解决这个问题。
何为优秀标杆岗位胜任力模型?
优秀标杆指在该岗位上表现最优秀员工的测评报告。
岗位胜任力模型是能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求的行为特征组合。
优秀标杆建模法分为三步曲:
第一步:获取优秀标杆报告。选取在目标岗位上绩效长期表现优秀或良好(建议连续一年以上)的员工,并邀请他们做一份T12测评；
第二步:企业360°评估。经过公司管理层、上司、同事、下属所组成的评估小组进行综合评估后,从众多候选人中选取评价最高的一位候选人作为岗位素质模型的标；
第三步:点选优秀员工建模功能。选取中标的候选人报告,保存后即可生成优秀员工岗位模型。该模型可用来做考核标准。
以此作为考核标准排除不公,让有能力者得到升迁!
当我们有了该岗位的标准,再对所有候选人进行测评以及访谈,哪几位候选人的综合情况模型最接近,我们就可以把这几个人筛选出来；再对每个筛选后候选人的个人绩效进行对比分析,找出最符合公司的绩效考核以及价值观的人,综合参考T12人才测评报告中的内在素质指标,这三个方面连在一起之后我们就可以选出一个最佳的候选人,让真正有能力胜任该岗位者得到升迁!
与标杆模型匹配的具体数据,让你一目了然不纠结!
