大家好，我是弘典文化蔡元恒。面对不确定的商业环境，很多企业都想招聘到优秀的人才，帮助企业渡过难关。那么作为一个合格的Hr如何才能识别和招聘到优秀的人才呢？
第一个，注重员工的品德。
很多企业在招聘人才的时候，首先会看的是应聘者的工作能力。能力固然重要，但是在招聘的时候我们首先要看的应该是员工的品德。我们要看这个员工，能不能融入我们的团队，能不能接受我们的企业文化。
然而很多时候，很多企业只是看应聘者是否有能力，有没有相关工作经验，有没有资源等等。如果感觉聊得很好，就会聘用到公司来。但是如果后期发现招聘来的员工不能融入到公司的工作氛围里面，跟企业的文化格格不入，这会产生更大的麻烦。
第二个，注重工作经验成果而非经历。
很多招聘者简历中会提道许多的工作经历，我认为这个不是最重要的，有些人有十年、有五年的工作经历只能叫经历而不能叫经验。经历是我干过什么，在什么公司呆过，做过什么行业，而经验是在以往的经历中，经过否定、反思、总结得到的一些个人的看法和认知，或者一些工作行为的改变。
经验还需要上升到另一个层面，那就是应聘者如何把经验应用到我们公司里来，产生新的业绩，或者创新。所以我们更多是通过经历看应聘者的工作经验和工作成果，还有能为我们企业创造什么价值。
举个例子，比如在面试的过程中，先让应聘者谈一谈过去某一件事情他是如何做成功的，他成功组织了什么样的资源，采取了什么样的措施等等。哪怕说的不一定正确，关键是要看他的逻辑思维，看他的工作的能力是不是这样体现出来的。
第三个，避免招聘应届毕业生。
不管企业对人才有怎样的而渴求，我个人建议一些中小企业还是不要去招聘应届毕业生。日本很多企业有这样一个规定，企业规模在1000人以上的时候他会考虑招聘应届毕业生；在1000人以下的时候他基本不会去招聘应届毕业生。因为应届毕业生即使他有能力，也需要你花很多的时间精力去培养，而且有些毕业生混些经验就会离职，这样对企业来说就会很不划算。
第四个，设定招聘的标准。
我们要用所谓的相对论标准，或者叫绝对论标准。特别是招聘优秀人才，我们要设定最低标准，什么样的情况下是坚决不予录用的。我们要对招聘的环节进行严格的设计，比如进行面试、笔试、场景化的考试等等，达到某些基本的条件才可以录用。所以我们要设定绝对的目标标准，如果达不到，即使你感觉再优秀也不能录用他。
第五个，设定优秀人才的识别标准。
我们要清楚优秀人才的基本判定，那么何为优秀人才：
一，头脑灵活，头脑灵活的人富有创新精神。
二，强烈的交流欲望，善于和人沟通。
三，有创新批判的精神，善于发现问题，其实发现问题比解决问题更重要。
四，性格热情开朗，富有团队精神。
我们也可以把面试的关键问题炼化成一个表格，为每一项考核进行打分，最后通过综合得分来判断这个人是否达到优秀的标准。
所以企业越是在竞争激烈的时候，越需要优秀的人才，越需要冷静沉着去应对，去招聘优秀的人才，才能真正的实现我们想要达成的战略梦想。
本文来源：公众号 @蔡元恒频道，作者蔡元恒，精益化管理、转型升级实践专家；北京企业管理咨询协会副会长；北京大学总裁班特邀讲师；北大博雅智库特聘精益化管理专家；专注于企业精益化管理知识与实践的分享和传播，与你共同进步。
