设计结构性薪酬策略 吸引保留企业关键人才
作者：华博咨询顾问 张惠蒙
薪酬的作用是使企业能够吸引、激励和保留人才；制定适宜的薪酬策略是企业人力资源战略落地的重要抓手。我们耳熟能详的薪酬策略包括“领先型策略”、“跟随型策略”及“保持型策略”，但企业选择薪酬策略时，并不是仅依靠付薪理念，而是需要通过系统分析而制定出适合企业发展、激励核心人才的策略。
图1.华博研究 薪酬策略分析
一、市场薪酬
市场的薪酬水平、区域的物价水平，都会影响企业支付的薪酬水平。在市场普遍的薪酬制定中，常用的对标等级为25分位、50分位、75分位；分位即市场中有百分之多少企业低于该薪酬，例如50分位值指的就是有一半的企业低于这个薪酬。薪酬调查以岗位为单位，企业除了需要考虑总体薪酬的在大市场中的定位，更重要的是根据不同岗位在企业中的重要性，从而决定该岗位的薪酬水平。
二、人才需求
在同一企业内，对不同的岗位也应该采取结构性的倾斜，结构性薪酬策略可以让企业将资源投向关键环节，发挥薪酬的战略指引作用。采取结构性薪酬的前提是企业必需明确哪些岗位是企业的“关键岗位、核心岗位”。对于
案例：
某融资租赁公司，因平台背景好、前些年租赁行业发展迅猛，业绩稳步提升，前台业务人员因自身带有客户资源，并能为公司带来直接业绩，一直都是公司中薪酬最高、激励最强的一类人群。中后台人员一直对前台部门颇有微词，认为自己做再多工作拿钱的也是别人，部门间配合常有冲突。
近年来，融资租赁行业成立的企业日渐饱和，随着国家相关政策收紧，企业经营增速明显下滑。经分析，租赁行业企业同质化竞争现象十分严重，企业都用相同的产品在同一片红海中竞争。该企业逐渐意识到产品创新、细分市场开拓的重要性。随即对核心人才的定位也转向中后台，加大对专业人才的激励，并使其薪资与项目收益挂钩加强激励的有效性。逐步由营销驱动转向产品驱动。
图2.企业核心人才识别模型
可见，企业中的“核心人才”不一定是直接带来业绩和利润的岗位，而应该是对企业战略有着重要作用、且在市场上不宜获得的人才。
三：人工成本
人工成本一般包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等七大项。需要用公司的经营目标进行测算，规划出人工总成本，并切分固定薪酬、浮动薪酬、其他保险福利津贴等费用部分。
