大家好，我是弘典文化蔡元恒。最近走访了很多的中小企业，在走访过程中，我发现了一个企业普遍存在的问题，大家都不知该如何做好绩效管理。我认为要做好绩效管理，必须要先弄明白这五个基本逻辑。
第一个，过程管理。
我们说绩效管理就像农民种庄稼一样，如果一个农民把小麦种子撒在地里，等六个月小麦成熟后，直接来收割，然后就会发现地里全是草，这样是不行的。但在现实却有很多这样的绩效管理者，他们就像农民种庄稼一样，撒下种子，只想要结果，到最后的结果就是没有好的结果。
同理绩效管理的核心更多是过程管理，就像农民一样，要想获得收获就要不停地施肥、浇水、除草、打药，在你的精心呵护下那个庄家才能获得丰收。整个绩效管理的核心是通过过程的管控，来达到我们想要的结果。
第二个，绩效考核。
绩效管理有一个重要的词叫绩效考核，但是绩效管理不等于绩效考核。
我一直在强调绩效管理它是绩效考核和过程管理的结合，两者缺一不可。我们讲考核只是考核结果，比如这个月收入多少钱，月底有没有达到设定的目标。
我们通过过程管理的目的是为了让绩效考核得100分，而不是为了奖员工多少钱或者罚员工多少钱。很多企业觉得员工最近工作不努力或者业绩不好，就想通过绩效考核来让员工获得改善。我想这个出发点本身就存在严重的问题。
绩效考核的核心目的不是为了奖惩员工，更多的是为了战略的实现。所以很多的企业绩效考核只是为了考核而考核，而没有将绩效考核与企业战略进行匹配，最终往往会变成形式主义。
企业应该打造一个符合自身情况的绩效管理机制，通过这样的考核去实现企业的战略构想，这是非常重要的。
第三个，目标设定。
绩效管理是过程管理和绩效考核的结合，同时绩效管理还有一个很重要的前提是目标设定，目标设定的核心是与员工达成一致。
绩效考核的核心不是奖罚，而是为了发现员工的优缺点。例如，通过考核我们发现员工某方面能力不足，然后帮助其提升能力；通过考核发现原来的策略对某个员工可能是错的，那么把该员工放在合适的位置上，为员工的职业生涯做更好的规划，这才是绩效考核最核心的目的。
第四个，KPI设计。
绩效考核既然要想考核，就要有KPI设计。很多企业在KPI的设计过程中，都围绕着企业核心的业绩指标来设定，但是这样设计的前提是满足因果的逻辑。KPI的设计要强调因和果，为什么可以达到这样一个指标，而不能达到那样一个指标，所有的指标之间是有因果逻辑的。
但在现实中，很多企业各部门设定指标的时候毫无联系。销售部设计销售部的，人力资源设计人力资源的，财务设计财务的，每个部门跟公司整个战略的目标之间好像没有因果的逻辑。我一再强调目标不一致，就像划船各划各的方向不一致，造成企业严重的内耗。
所以绩效管理如果在KPI指标之间没有很好的因果对应，没有科学合理的设定，那基本上KPI的设计会严重误导员工的工作。最后会造成大家都为了指标而工作，员工钻空子，越做越一塌糊涂。
第五个，PDCA循环。
当我们在绩效管理的设计上有了上面的这些逻辑，在执行的过程中，我们需要善于运用PDCA循环。
PDCA我之前也将到过。它的逻辑大概是这样的。首先我们要科学的规划出整个绩效管理的体系，然后再去执行。在执行的过程中我们还要对其进行监督和检查，最后再根据执行和检查的结果，对绩效管理体系做出更科学地改善和改进，循环改进。
如果绩效管理在整个过程没有PDCA的循环，没有不断的提升，只是简单的做一些考核，那这样的绩效考核基本上都是在做无用功。
企业要想做好绩效管理，必须了解上面讲到的五个基本的认知。如果绩效考核和整个战略发展之间没有任何的关联，只是为了业绩而考核，这样的绩效管理更称不上科学。
本文来源：公众号 @蔡元恒频道，作者蔡元恒，精益化管理、转型升级实践专家；北京企业管理咨询协会副会长；北京大学总裁班特邀讲师；北大博雅智库特聘精益化管理专家；专注于企业精益化管理知识与实践的分享和传播，与你共同进步。
