招聘渠道的建设与优化
作者：奥奕咨询顾问 Kevin
“金九银十”的招聘旺季即将到来，企业的HR们不仅要抓住本年度社会招聘的小尾巴，同时还要拉开秋季校园招聘的帷幕，在时间紧任务重的情况下，省时省力的有效招聘便成了HR们的头等大事。随着时代的发展，企业招聘渠道发生了翻天覆地的变化，从校园招聘、人才市场等传统的招聘渠道，进化到更为便捷快速的网络手段，建设招聘渠道并进行优化管理，是企业招聘的助推器，也是做好招聘工作的重点之一。
招聘渠道是组织招聘行为的辅助方式，首先要根据自身企业特点对招聘进行定位，包括招聘需求、企业成本、招聘效率等多维度定位分析选择满足企业要求的招聘渠道。一个好的招聘渠道应该能够满足招聘的需求，单位时间成本花费较小，且符合现实情况，具有可操作性。一般来讲，企业的招聘渠道有以下几种。
1、内部推荐与内部竞聘
企业的内部自有招聘方式一般有内部竞聘、员工推荐、官网招聘等方式。员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度。内部推荐的优势在于投入产出高、员工稳定性和认同度更高。
2、第三方招聘供应商
这种招聘方式是最为便捷的，时效性强人才匹配度高，但是相对来讲招聘费用也会高出其他渠道，针对一些重要或者看重人才质量的岗位，可以采取此渠道。
3、网络平台
网络平台一般分为两种：第三方招聘网站以及社交媒体平台。使用招聘网站要关注三个指标：活跃度、反馈率和平均反馈时长，职业社交平台以个体过往经历（工作、教育）为链接点，通过直接、间接人脉进行更广范围的人际链接。
4、线下招聘会
线下招聘会常见的有高校双选会、人才市场集中招聘等形式，校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才，为建立良好的校企合作关系奠定基础。人才招聘会是比较传统的方式，可以和求职者面对面交流（初试），但对于求职者的数量和质量难以有效保证。
搭建好人才招聘渠道后，需要HR们不断的进行优化管理，才能保证招聘效果。从招聘贡献度、招聘质量评估、投入产出比三个指标，对招聘渠道的优劣进行评价，根据不同招聘渠道的特点，进行相应的优化管理，并建立人才库储存标准和展现形式。
公司内部渠道的维护，要有完善的推荐机制和流程，人力部门对于该渠道要约定服务标准，降低员工招聘推荐的难度，同时注重处理效率及风险控制，员工层面的激励、宣传、氛围营造。对于第三方供应商，要梳理不同供应商在能力特点方面的差异，筛选靠谱的供应商并采用有创造性和开放性的合作方式，高效沟通，及时反馈。新兴的网络招聘平台，HR要主动拓展人脉边界，以候选人画像为目标，进行靶向链接建立有效互动。线下渠道要维护好高校资源，对于人才招聘会定位清晰，做好企业的宣传工作，以吸引更多的求职者。
时代在发展，科技在进步，招聘渠道永远不会是单一化的，并且还会出现更多的新兴招聘方式，企业人力资源管理者们要善于运用不同的招聘渠道，多种手段结合运用，在抢人大战中才能具有优势，为企业的人才战略提供坚实的保障。
