华为、阿里、京东的CEO轮值制,是否也适合你的企业?

陈小永 原创 | 2020-02-14 17:25 | 收藏 | 投票

 今天,我想和大家一起聊聊有关CEO轮值模式。华为、阿里、京东等企业在实施的CEO轮值制,是否也适合你的企业?

 

一、目前国内谁在做CEO轮值制?

 

华为、阿里的CEO轮值制,是否也适合你的企业?

 

 

从公开的信息看,不乏有华为、京东、阿里等超大型企业,也有包括山东晨鸣纸业、上海德邦物流等数百亿级的上市公司,还有包括山东威海三角轮胎、河南好想你、浙江杰克股份等数十亿级的上市公司;当然,还有包括我们咨询服务过的中小民企。

 

先看一张图,这张图较为完整地说明了国内实施CEO轮值制度的全貌。

 

华为、阿里的CEO轮值制,是否也适合你的企业?

CEO轮值制实施全景图 制作来源:海川视野咨询团队

 

从这种图表分析看,有两个重要的结论:

 

第一、实施CEO轮值制度,与企业规模无关、与所属行业无关、与所在区域无关。实施这个制度的企业规模有超大型的,也有大型的,还有中小型的;所属的行业,不仅有传统制造业、信息技术业,也有互联网新兴行业;分布区域,既有一级省会城市的、也有二三线城市的,还有三四线城市的。

 

第二、从实施CEO轮值制度的目的看,主要与战略执行有关、与增强决策力有关、与组织协同效率有关、与培养接班人团队有关、与激发团队奋斗精神有关、与可持续发展有关。

 

二、CEO轮值制兴起的主要原因?

 

从我们的研究结果看,CEO轮值制在国内兴起,不少企业在跟进试点,主要有四个方面的原因:

 

第一、华为等标杆企业的实践示范与舆论引导。

 

华为是国内实施轮值制度的“鼻祖”,从2004年起实施的轮值COO制,到2012年起实施的轮值CEO制,再到2018年起实施的轮值董事长制,不断在升级迭代这个制度,公司治理和顶层管理模式不断在创新,也被实践证明是有效的。

 

第二、民企交接班面临的接班团队建设难题与急迫性。

 

近年来,民企交接班成为企业不得不面对和重视的一个大事。交给谁,怎么交,交了之后能否立起来,这些都是考验核心决策者的难题。

 

第三、民企业务转型面临的创新与经营绩效压力。

 

转型,找死;不转型,等死。不过,企业要发展壮大,转型过程中的创新少不了。过去,可能核心决策者一个人的奋斗要多。可是,一个人的力量毕竟有限,而且也不可持久。这时候,如何发挥高管团队集体奋斗精神,就显得更为急迫。

 

第四、民企创始企业家自身革新带来的不安与焦虑。

 

面对不确定环境,企业家也在调整自己,有的也在革新,特别是在思维创新、决策模式、授权方式、管理模式等方面。

 

企业家的不安与焦虑,不仅来源于外部环境的变化,还来自于自己调整后是否有预期的结果。

 

三、要不要做CEO轮值制,有必要澄清的六大观点?

 

由于每个人看法、认知不同,每个企业的阶段和出发点不同,在这里有必要澄清一些误区:

 

第一、实行CEO轮值制就是高管轮岗,干不好就一直轮换。

 

第二、实行CEO轮值制就是老板的“阴谋”(个人英雄主义)。

 

第三、多个CEO就等于没有CEO,“皇帝轮流可做”。

 

第四、CEO轮值制反而会造成真正的CEO缺失。

 

第五、规模小的企业不适合搞CEO轮值制。

 

第六、推行CEO轮值制很难。

 

有人可能会说,即使这些误区也澄清了,但真正要实施起来,还是会有很多风险和挑战。

 

不可否认,任何一个新的事物出现,不会完美无缺。我们更多需要的是宽容、勇气和尝试,没有这些要素,新事物会和你无缘。

 

四、什么企业更适合做CEO轮值制?

 

讲了那么多,你可能会关心,到底什么样的民企更适合做CEO轮值制?主要看三条:

 

第一条:董事长兼CEO的民企。企业发展快,业务复杂,人员数量较多,董事长想放权,不想那么累的民企,适合做CEO轮值制。

 

第二条:董事长兼CEO、且CEO执行不行的民企。董事长和CEO角色、功能、要求不同,做得了董事长但做不了CEO的民企,适合做CEO轮值制。

 

第三条:董事长兼CEO、对目前每个核心高管团队做CEO都不放心的民企,适合做CEO轮值制。

 

五、更有效实施CEO轮值制,需四套方案?

 

结合我们的实践经验和总结,包括在某互联网教育公司、某新能源上市公司、某食品股份公司等,因此,个人建议,民企想要更有效实施CEO轮值制,需要确定四套方案并实施推进。

 

第一套方案:CEO轮值制的起点——选拔方案。

 

这部分重点是明确两个模型(企业家梦想模型、高管团队企业家精神模型)、定义CEO轮值对象的五大原则、确定选拔对象和程序等。

 

第二套方案:CEO轮值制的核心——决策方案。

 

要想高管团队快速建立起企业家精神,就得创造条件逼迫高管团队敢于拍板、勇于担责、猛于执行。

 

CEO轮值制的实施,很大程度就是锻造高管团队企业家精神。

 

这部分重点要明确CEO轮值制模式的核心内容,包括:4种应用类型、3项核心职责、3类决策模式、4种权限边界、2类议事方式等。

 

第三套方案:确保CEO轮值制有效进行——管理方案。

 

这部分重点要明确CEO轮值制模式实施需要配套的管理方案,重点包括一票否决权的制度安排、文化驱动的力量、战略定力的方向、针对性的绩效评估等。

 

第四套方案:CEO轮值制成败的关键——共创方案。

 

有制度比没制度要好,但仅有制度,没有赋能,再好的制度,结果也不会理想。赋能轮值CEO,有三个来源,董事长赋能、高管团队赋能、第三方智囊团赋能。

 

这部分重点明确赋能共创的主要内容、共创的核心方法论、共创的三阶段模式、共创实施计划等。

个人简介
民企顶层咨询专家、资深私董导师,倡导战略、机制、人才融合的“顶层”管理 海川视野咨询集团高级合伙人,海川生态私董会创始成员,杭州海川视野管理咨询有限公司总经理 复旦、北大总裁班特聘讲师,国际注册咨询师(CMC),工商管…
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