管理长任期的企业风险

刘庆龙 原创 | 2020-02-08 09:58 | 收藏 | 投票

    笔者从业20多年,大部分时间在同一个企业,在一直未脱离管理工作背景下,数次变换岗位,感觉整个职业经历都处在调整、适应、学习、提升、再调整中,期间曾有很多突破,也有彷徨不前。长期观察发现,很多人工作中均会出现一个摸索、发展、停滞、下滑的职业周期。如果公司能在其衰退期到来之前适时调换其工作,便能够充分发挥出人的最大价值。

  在前苏联,高尔基市曾对该市五家机械厂的100余个车间进行过详尽调查,对生产效果进行了科学分析,结果显示,绝大多数车间完成国家下达的指标情况与车间主任任期有关。新车间主任头4年劳动生产率和产量增长最快,任职5—7年后,多数车间主任工作热情衰退,马马虎虎,得过且过,而且大多主张用增加工人和设备的办法提高生产率,给企业造成不良后果。这些情况在其它国家和地区也得到了验证。不久前,有关部门对国内众多效益不佳的企业进行“诊断”,结果令人吃惊:大多数企业停滞不前或濒临倒闭是由于管理不善造成的,而管理者任职时间过长是重要原因之一。

  现在,许多西方企业已开始认识并着手解决领导人任期过长的问题。美国著名企业家、前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡就曾两次被免职。第一次是在伏特汽车公司,他已经升至总经理的位置,正春风得意,却被赶下了台。当时他伤心至极,期望继续连任,但公司的决策者认为,亚科卡在总经理的位置干得太久了,继续干下去弊多利少。第二次是在克莱斯勒公司。亚科卡1978年任职克莱斯勒公司,仅用3年时间就把公司从破产边缘挽救出来,创造了光彩照人的业绩,从此名声大振。但到了1989年,即在相隔7年之后,公司再度出现亏损,进而陷入困境,亚科卡从福特公司带到克莱斯勒公司的几员干将也相继离去,员工对公司管理产生不满,纷纷“跳槽”到其他企业,亚科卡回天无力,最终被赶下台。

  客观地说,亚科卡的失败是多方面原因造成的,一些美国大企业,尤其是汽车龙头企业都出现过巨额亏损,但人们从他跌落的轨迹中不难发现,任期过长、缺乏创新意识和进取精神,是其失败的主要原因。

  为解决管理岗位任期过长风险,企业在汰换和选拔用人时就要做到识别人才、知人善用、善任善免。

  妥善用人是决策者的基本职能和必备能力,决策者要知人善任、知人善免,只有把善任与善免有机地结合起来,才能使更多优秀人才脱颖而出,使企业充满生机,成为最终的赢家。但在实际工作中,知人善免却不那么容易,有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。有的管理者认为,只要不背离原则,不违法乱纪,即使下属能力差一些,总要给个位子,以便平衡各种矛盾。另有一些管理者受个人感情的羁绊,对一些资历长、任职久、感情深的下属、老乡和同学迁就照顾,宽容放纵,即使责任心退化、使命感弱化、进取心淡化,也拉不下脸来予以免职。在人才使用上,有的管理者热衷于论资排辈,一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才,由于棱角分明,敢说敢干,往往被视为自高自大不予使用;而那些能力平平、善拉关系的人却受到重用。这些问题严重影响了企业的发展,导致一些企业停滞不前甚至濒临破产。要使企业走上健康发展的道路,就必须改变传统的只上不下、只进不出的僵化用人机制,着手建立一个能上能下、有进有出、招留任免退开放式的人才应用体系。只有这样,员工才会努力进取,干部才会充满压力,经营才会充满活力,企业才会保持持久的生命力。

个人简介
刘庆龙,波尔特企业管理咨询公司总经理,漯河职业技术学院客座教授,曾任中华会计函授学校讲师、500强企业双汇集团车间主任、集团企管中心主任、副总等,曾参与国家“十五”重大科技专项HACCP标准编写,是国家标准GB/T27301-20…
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