罗素论“把大企业变小”:《权威与个人》读书札记2

王学秀 原创 | 2020-04-05 16:42 | 收藏 | 投票

  如“札记1”所述,罗素在《权威与个人》一书中主要想表达的观点是:怎样才能把社会进步所必需的那种程度的个人首创性和生存所必需的那种程度的社会凝聚力结合起来?即如何保持社会稳定秩序和发展的同时,给与个人充分的自由,以便保有社会创造和进步的活力。

  由于当时英国的企业已经发展得较为完备,且当时企业国有化趋势较为显著,因此,罗素在论述这一话题时,将企业当成重要的论据和案例来应用。而从他的论证中我们也惊奇地发现,原来我们现在看到的一些企业“病”,在那个时候就已经很明显!原来我们目前正在追捧的“把大企业变小”、敏捷组织、赋能个体等等,在那个时候已经由他老人家论证出来!

  企业存在哪些阻碍其自身发展的问题?把大企业变小的依据是什么?罗素认为,在现代世界以及能预测的不远的未来世界里,一个人如果想取得重要成就,就需要“控制某个大型组织”,比如像列宁那样的国家领袖、像洛克菲勒那样的大工业垄断者,或者像老摩根那样的信贷控制者,“就能在世界上产生巨大影响”。所以,无论是大人物还是小人物,没有组织的帮助,他的工作业绩就难以实现。也正是因为需要组织的帮助,一个人也就“不再是独立的工作者,而在本质上成了某个大组织的重要组成部分。”基于“个人变成了大组织的组成部分”这样的现实,罗素列举了一些由此导致的基本问题:

  1. 员工被视为工作“机器”

  罗素首先举了古代的例子,比如古埃及,“国王在其辽阔领土上的权力是绝对的”,“在这样的社会里,只有社会等级顶端的少数人国王、贵族和祭司需要社会凝聚的心理机制,所有其他人不过是服从罢了”。而从当时英国的企业看,无论国家管理的企业还是大型私营公司管理的企业,他们的管理机构,“实际上,如果不是有意的话,都远离它所控制的那些人”,“而且对管理机构来说,都不可避免地存在一种趋势,即或多或少都会像看待它们的机器那样来看待为他们工作的人,也就是说,仅仅看成一种必要的手段”。在这样的情况下,也只有管理机构的成员才能保持个人的积极主动权”,而其他人包括大量的员工,只不过是听命行事而已。

  2. 组织与员工缺乏共同目标

  罗素先生说,“设想一个汽车制造厂,它的目的是制造汽车,但工人的目的却只是挣工资”。工厂主和管理人员之间有一致的目的,而大多数干活儿的工人完全没有和他们一致的目的。因此,当一些人“或许会因所生产汽车的优良品质而骄傲”时,大多数人则主要关注工资和工时问题。至于原因,罗素认为,“在相当程度上,这种弊端是和机械化密不可分的,而机械化又和庞大的规模结合在一起”。罗素甚至将这种情况比喻为奴隶劳动——“奴隶制的采用开始把工作的目的和劳动者的目的分离开来。金字塔是为了法老的荣耀而修建的,从事修建工作的奴隶却并不分享这一荣耀,他们只是出于对监工皮鞭的恐惧才去工作”。

  3.货币和大规模生产降低了员工对产品工艺的自豪感

  罗素说,近代手工业的发展期,工人能够在他们生产的产品中享有某种自豪感,而“正是这种情势导致了由杰斐逊和法国大革命所鼓吹的民主”。但现在,有“两样东西导致了工艺上自豪感的衰落,较早一些的是货币的发明,而后则是大规模生产的出现”。

  首先看货币的作用。罗素说,“物品如果并不是为了交换而生产,就可以根据它们是什么、而不是根据它们能换取什么来评价。”比如,乡村的村舍花园往往秀美怡人,而且可能花费了大量劳动,但是却并不打算带来任何金钱回报。又如,古希腊卫城神庙和中世纪大教堂并不是出于钱财的目的而修建的,也不能用于交换。但是,当“货币经济取代了物品只是为了制作者的使用而生产的经济,这种变化使人们从有用、而不是使人愉悦的角度来看待商品”,因此,货币导致了以价格来评价件物品,但价格并不是物品所固有的东西,而是和其他商品所共有的一种抽象物。在这样的情况下,“管理者也许会因为产品而自豪,但是当一种产业完全商业化的时候,就会有一种只考虑利润的倾向,而利润往往更容易通过广告而不是通过改进工艺来获得。”

  其次看大规模生产。罗素举了一个纽扣制造商的例子:“不管你的纽扣多么精良,除了你自己使用的几个之外,你并不需要更多。”“其余的你都希望用来交换食品和住所、汽车和你孩子的教育等等。”对于这个商人来说,重要的是纽扣的利润,即出售价值高于生产成本的盈余部分,而这却可以通过降低内在品质来增加。由此罗素认为,“确实,当大规模生产取代了较原始的生产方式时,常常会造成内在品质的下降”。

  4. 员工工作兴趣下降

  关于员工工作兴趣下降的原因,罗素提到两个方面,“一种是从工作中所期待获利的间接性,另一种则是管理者和劳动者的分离”。所谓“期待获利的间接性”是指,“作为你的劳动结果而购买的多余食物并不分给你个人,而是在大约400万英国居民中分配。你只是由于理智的作用,你才使自己意识到你不工作所带来的危害,也只是由于道德的作用,你才使自己去做比保住你的职位所需更多的工作”。

  而管理者和劳动者之间的分离包括两个方面:一个方面是劳资之间常见的冲突,另一个方面则是困扰所有大型组织的更普遍的麻烦,即“无论社会是怎样组织的,在普遍利益和这个或那个局部利益之间不可避免地会存在大范围的冲突”。比如,工作非常单调并且不需要各种专门技能,企业只需要员工的“稳定性和可靠性”而不需要创造性;又如,“统管工业企业的那些人缺乏人情味并且疏远冷漠,这种特性对普通雇员的任何所有权利益都是致命的”,等等。

  以上就是罗素在全书各个部分中关于个体被大型组织所“笼罩”和压制的一些表现。基于此罗素认为,“无论在政治上还是工业里,只要政府或管理部门被认为是‘他们’,是一个遥远的群体,这个群体趾高气扬,傲慢无礼,并且自然地被人们怀着敌意来看待,民主就不会是一种心理上的事实”。并且,“管理部门,几乎没有例外,都显然是君主制或者寡头制的。这是一种弊端,如果不加控制的话,它将会随着组织规模的每次扩大而增长。”

  怎么办呢?罗素说,“自有史以来,大多数人就一直生活在贫穷、困苦和残酷的重压之下,在敌意或者冷酷的非人权力的控制下,他们感到自己是软弱无力的。这些不幸对于文明的存在不再是必然的了;如果我们以一种人道的精神、怀着对生活与幸福根源的理解······来消除它们”。

  具体来说,因为“在一个高度组织化的世界里,与群体相联系的个人主动性必定只限于少数人,除非这个群体规模不大”。所以必须“在所有内部事务上的局部的、小范围的民主;工头和经理们应该由那些将被他们管理的人来选举”,由此创建一个“小到足以彼此相知、并且有一种休戚与共的、主动意识的群体”。

  在这种思路指导下,企业的权力可以委托给一些小团体,在这些小团体中,个人不会被纯粹的巨大数目所吞没,勇于冒险。同时就像罗素建议政府机构要做的那样——这些小团体权力应足以使它们引人注目,并使有能力的人在影响这一团体时能得到满足感。同时“如果它们要实现自身目的的话,这些机构还需要相当程度的财政自主权”。当然,不同的企业情况千差万别,但罗素认为,有两个原则需要坚持:一是“一般性的原则应该是把不妨碍大机构实现其目的的所有职能都留给小机构”;二是“所有健全体制的一个本质特征是,权力尽可能多地掌握在对所要做的工作感兴趣的人的手里”。

  作为哲学家而不是企业家的罗素,之所以得到人们的敬佩,就在于他连当下我们许多企业在“组织敏捷化”过程中遇到的问题都想到了——“可以预料,(这样做)在某些方面可能会有短期的效率损失,但是如果下属机构的职能足够重要,以至于大量有才干的人在成为这些机构的一员时能够得到满足的话,暂时的效率损失很快就会得到更多的补偿”。

  为了说明他的这一思想,罗素引用了约翰・斯佩丹・刘易斯先生的《所有人的台伙关系——过去34年的工业民主制实验》一书作为案例——他(刘易斯)使自己企业里所有人都成为分享利润的合伙人,还煞费苦心地使每个雇员都有一种自己能主动参与到整个企业管理中去的感觉。他还想出一种办法,使那些最有能力完成相关工作的人获得重要职位。

  当然了,作为哲学家,罗素要告诉我们的,肯定不仅仅是手段方面的、“术”的道理,而一定会将“目的”这一终极话题设计进来:

  有些人自称“讲求实际的”人,他们多半只专注于手段。但是他们的聪明只有一半。如果我们考虑和目的相关的另一半时,经济过程和整个人类生活就会呈现出全新的面貌。我们不再询问:生产者生产了什么,消费使消费者去生产什么?相反,我们会追问:在消费者和生产者的生活中,是什么使他们快乐地生活呢?他们的所感所知或者所作所为能够证明他们的创造是正当的吗?他们是否体验到了新知识的光荣?他们懂得友谊和爱情吗?他们是否能融入阳光、春意和花香里?他们是否感受到了淳朴的社会在歌舞之中所表达出来的生活的喜悦呢?

  快乐、正当、光荣、友谊、爱情、阳光、春意、花香、喜悦······哪一个不令我们怦然心动?

个人简介
历史学硕士,管理学博士,南开大学商学院企业文化研究中心秘书长,“中国企业文化管理师”核心主讲教授,劳动部“企业文化师国家职业标准”制订组成员、核心主讲教授,主持与参与多家企业企业文化咨询工作。主要研究方向为企业…
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