（说明：本书先后成为哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、芝加哥大学、密歇根大学、悉尼大学、墨尔本大学、南洋理工大学、香港大学等世界一流学府的图书馆藏。）
下篇：中国企业的病根子
结束语：中国企业之改造（下）
如果说制度改造是中国企业面临的首要问题，那么文化改造无疑又是制度改造的前奏曲。中国改革开放二十多年了，不合时宜的计划经济观念虽被一而三、三而再地批判，但陈旧腐朽的传统文化糟粕却没有引起社会各界的高度警惕，与企业外部环境日趋市场化、规则化、透明化、公平化形成鲜明对照的是不少企业内部的人文制度却还是一个个严严实实的封建小堡垒。中国企业迫切需要来一次声势浩大的新文化运动，也许“运动”二字并不贴切。传统文化糟粕在中国企业中的广泛存在，已严重阻碍了企业竞争力的提升，已到了痛定思痛，非下决心克服不可的时候，企业必须花大力气引入竞争文化、法治文化、规则文化、透明文化、创新文化、重内容重结果重能力重个性重业绩的文化、双向互为忠诚的文化、合理的私与适度的公相结合的文化、以人为本的文化、诚信文化、专业化文化、精益求精文化、自主文化、全球一体化文化，只有当一整套适应市场竞争需要的文化在企业中牢固扎根、开花结果时，员工的素质才会真正提高，企业的良性循环与可持续发展才是可能的。
当然如同制度改造需要循序渐进一样，企业文化改造也需要循序渐进。国外的先进市场文化、先进制度管理不是不好，而是对深受中国传统文化糟粕浸染的员工来说太先进、太超前了，我们不可能一天之内达到，只能把它作为一个必须追求的目标。然后，一步一步地朝着这个目标努力，象海尔那样日事日毕，日清日高。我想这应是本土化的真正精髓所在，本土化绝不是因为国外先进的市场文化、制度暂时让中国企业消受不了就把它弃之一边，一切照旧。
文化改造也好，制度改造也好都不可能孤军深入，一枝独秀。单纯的文化改造着不了地，单纯的制度改造行之不远，企业改造必须是文化改造与制度改造的交错互动。完整的交错互动应包含五个步骤：
一、是针对大多数员工反应最强烈，最不满意的焦点问题实施文化改造、理念培育，解放思想，开阔眼界。注意之点是解放思想不能过头，尤其不能完全否定一次创业，否定企业发展的历史，要把握好分寸，适当肯定成绩，乃至要讲明焦点问题产生的历史背景与无奈。
二、有目的有意识地从企业内部提拔一些有潜力，有进取欲，能代表企业改造方向的人才进入管理岗位，为日后的制度改造准备好干部队伍。
三、待文化改造稍见成效即适时推出制度改造。注意之点是既遵循先易后难，先甜后苦的推进原则，又尊重元老们的历史功绩，使“老”有所养，“老”有所为，“老”有所安，尽可能减少改造之初的摩擦与阻力。当然 ，如果企业诞生的时间短，元老的作用不明显，总裁享有绝对权威，也可先难后易，先苦后甜，变渐进式改造为休克式改造，一切从实际出发，相机而动。
四、从制度改造到文化再改造，从文化再改造到制度再改造，循环往复。
五、循环往复到一定时机，由渐进变为激进，由量变化为质变。
中国企业的改造是个大题目，远非我这里的一、二、三、四、五所能讲清楚，希望在不久的将来我能有机会与广大读者进行更多的交流，仅此点到为止。
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赵伯平（管理咨询专业，擅长领域：企业文化、战略规划、组织设计、人力资源，zbp079@163.com ）
赵伯平的四本管理“鸣”著：
最早发现《中国企业的病根子》；
于是提出《三阶梯管理》（已出版）；
然后主张《以权威破除权威》（已出版）；
进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请邮件联系）
