人才盘点主要是有针对性的进行企业人才透明化、提升人才工作效能。可以将人才盘点用于企业人才系统化培养，通过人才盘点进行企业同类人才进行分层级培养，形成分级体系、打造人才培养体系纵横交错的图谱。改变传统的零散、无规则的培养方式。
那么如何进行人才盘点呢？首先进行调研，对企业同类人才的数量、结构等进行数据分析然后形成相关结论。此类工作可以采用金数据、问卷星等工具进行数据分析。然后将分析结果与企业进行沟通。通过线下调研，确定该类人才应具备的胜任力包括哪些，其实中层包括以下不调研也能猜测出如：沟通协调能力、问题分析与解决等。其实线上也可以进行调研，只不过线下能收集到更多的主观信息。调研结果出来后与企业确定最终的5-7个能力维度，然后通过能力维度定义确定相应的等级和权重。确定好能力维度、等级、权重后，表明胜任力模型标准已经确定。然后进行第三步人才评价。
进行人才评价需确定相应评价的方式，如文件框、无领导小组面试、、结构化或者半结构面试、情景模拟等。是否需要进行心理测试。我们一般建议评价的方式3个为佳。可以采用心理测试(定量化）+人才评价方式（定性）相结合，同时也可以进行在线的360度测评。主要进行相应的维度权重要科学。然后根据评价方式进行试题编写。编写试题千万要按照能力模型的标准进行出，还有一定要结合企业实际。如给班组长进行评价，就不要写什么根据企业发展战略啥的，班组长这个层级根本无法与战略想吻合的地方。在进行正式评价之前一定要对评委进行培训和试评价，主要是统一好评分标准，否则评委之间打出来的分数差异很大对被评价者不公平，甚至影响被评价者的前途。如果分数出来不是企业所想要的，可能造成此项目难产。评委每天进行评价结束后要进行对分数的质疑。
第四步就是进行盘点，盘点一般都是按照九宫格的模式，采用绩效—能力进行矩阵，一般绩效盛行的是按照20-70-10法则，能力、绩效统一按照5分模式。绩效采用三年的平均分。盘点一般建议在线系统进行，因为在线对人员信息可以修改和移动。盘点结果出来后进行人才校准，如果人数众多，我们一般建议校准前20%和后10%。一般情况下大趋势基本是正确的，只有少数人可能与企业领导的预期不一致，比较人才盘点大部分属于主观性的评价不是绝对的准确。
第五步企业就可以进行此类人才的培训体系设计，如超级明星的培养、能力之星、绩效之星等就可以通过盘点分层级占比出来，每一类人才缺少什么能力立即显现。这样可以通过顶层设计，搞一个三年计划，分层次进行培养，通过学习路径图或者建立课程图谱打造课程体系和相应的评估体系，形成纵横交错的系统性、结构化的培训体系，培训后相应的学习课程和成绩计入培训护照，三年类必须修完相应的课程，否则无法晋升。（刘新苗）
