新组织变革:传统企业文化再造五部曲

刘道璇 转载自 知乎 | 2022-04-21 21:01 | 收藏 | 投票

传统文化的形成背景

传统文化始于春秋战国时代,其后一直延绵不断,不但孕育了一个伟大的民族,也深刻的影响了世界文明的发展进程。传统文化在两千多年的历史进程中兼容并蓄,不断完善与发展,终于形成了一种独特的世界文化分支。

中国传统文化植根于农业社会,百家争鸣恰恰发生在第三次农业革命(铁器时代)爆发期,象征着农业社会开始走向成熟,直到理学终使传统文化日臻完善,然而就在理学的巅峰时期西方则开启了大航海时代,奏响了工业时代的序曲。从这个过程来看中国传统文化其实属于典型的农业文化,而现代文化则应该属于工业文化,是工业文明的组成部分。

文化即可传承,亦可发扬,但是中华民族并没有形成自己的现代文化,这是为何?因为中国没有自然发展进入到工业时代,而是以一种半殖民半专制的社会形态被动拖进工业时代,中国工业1.0时代从那时算起。此后的百年沧桑让中国工业发展几乎处于停滞状态,甚至还有倒退,直到改革开放才使工业发展得以延续。这种特殊的发展历程导致中国所谓现代文化,天然不具有传承性,而是一种二元文化形态,另一元则是西方在输入先进的工业技术的同时,也输入了现代文化元素。改革开放以后,中西文化一直都在寻求融合,但是融合效果并不理想,所以才有了所谓“特色”之说。传统文化发展过程中出现过“三教合一”,皆因“三教”均植根于农业社会,具有共同的属性,然而在今天却无法找到恰当的结合点,最终社会变革力度越大,文化冲突越明显。

传统文化的时代危机

传统文化与时代发展已开始脱节,同时并未产生新的本土文化,此时最重要的是正视传统文化存在的问题,如果不敢质疑传统文化,也就无法改造传统文化,塑造具有时代特色的现代文化又从何谈起?

未来需要什么文化?至少是要与工业时代特征相匹配的文化,传统文化虽然有百家争鸣之说,但就思想体系而言,只有儒、法、道、墨四家相对完整,能够称得上思想流派。春秋战国以后,中华民族进入了帝国时代,传统文化也深深烙上了专制的印记,而这恰恰是工业文明所排斥的地方,由于帝国时代时间长久,对国人人性特征影响至深。因此文化改造在追根溯源的同时,需要用现代人思维重新解读春秋战国时期的理念,这并不是要否定传统文化,而是要认清文化与时代的差距,注入新的基因。

农业社会的变革精神是通过休养生息,达到生生不息,每逢改朝换代、社会动荡之后,往往能自然恢复。与农业社会相匹配的传统文化通常强调群体主义精神,而反对个人主义精神,因此中华民族的个体普遍缺乏独立人格,同时也没有塑造出创新、勇气等人格特征,而这也导致今天传统文化陷入死气沉沉的困境。

进入现代社会不仅不能休养生息,还必须只争朝夕,变革精神是不进则退,激流勇进,帝国时代的闭关锁国最终被船坚炮利所打破,即充分证明了这一点,因此当人类步入新纪元之后,如果依然以农业时代思维处理工业时代的问题,必然导致社会发展的停滞,甚至是倒退。

工业时代以后,人类社会结构不但分化,个体的独立性体现越来越明显,个体文化与群体文化之间冲突日益加剧,这也导致传统文化开始与时代脱节的主要原因,同时也为西方文化的渗透创造了机会。未来这种现象将会更加明显,改造传统文化应该顺应时代潮流。

中国企业的文化特点

传统文化与现代文化并存的二元形态在中国企业中体现最为明显,一方面企业不断“拿来”西方现代管理理念,一方面却习惯用中国传统文化为评价标准,导致西方先进管理理念进入企业之后,很难落地生根,因此这些理念通常会经历追捧、改造、鸡肋三个阶段,最终以“特色”为由不得不放弃。究其原因还是农业时代的思维方式主导这些企业,人们并没有经过工业思维的洗礼,中国工业化的进程并非自主实现,缺了这重要一课。

虽然中国企业从资本属性上划分了国有企业与民营企业,但问题表现却完全一致。对于国有企业而言,政企、政资未能分离,国企出资人缺位,导致国企经营者主观能动性不高,短期行为明显,这显然是一种“佃农”思维。民营企业而言正好相反,经营者多数都是股东,所有权与经营权高度合一,所以才出现企业传承危机,这显然是一种“地主”思维,两种不同资本属性的企业,却反映出相同的问题。虽然改革开放了三十多年,但是市场经济系统中人的思维依然没有转变过来,现代企业制度始终没有在中国企业中扎下根基,可见传统文化已经深深的禁锢着人们思想,影响人们的行为。如今,但凡能够突破思维禁锢的企业,都已不再是传统企业。

进入新商业时代,市场开始频繁变化,传统企业则普遍面临转型危机,但是观念的转变尤为重要,转变观念其实是在向两千多年的传统文化挑战,难度可想而知。企业的本质是价值创造组织,天然不具有所有权的属性,最终必然投资者多元化、股权结构分散化,企业终将具有独立人格,但是如何能够逾越这道鸿沟,却是对经营管理者的重大考验,这也将决定着未来传统企业的命运。

以下五部曲,是传统企业文化中常见的五类元素,曾经对传统企业发展起到了明显的促进作用,然而在新商业时代却未能再显效果。通过对这五类文化元素的分析,希望能够对传统文化再造有更进一步的认知。

第一部曲:再见,家文化

一直以来,很多传统企业通过提倡“家文化”“情文化”而凝聚员工,同时也因为能够塑造这种文化而感到自豪,但是越来越多的“家文化”企业却遇到了发展瓶颈,让人不得不对此开始质疑,在此笔者则要提出一种反对的观点。

“家”作为一种组织,同时体现人类的自然属性与社会属性,而企业组织则完全体现人类的社会属性,这是“家”与企业作为两种组织最根本区别,当市场经济日趋成熟时,人的社会属性将会更加明显,此时“家文化”就会与市场发展以及企业转型要求相背离,甚至还会出现负面作用。

为何不提倡,首先需要进一步理解“家文化”到底是一种什么样的文化元素?

1、“家文化”是传统文化

无论国企还是民企其实都具有“家文化”情结,只不过民营企业更为典型,因为很多民营企业靠“家文化”打天下,有些甚至是从当年的小作坊一步一步走过来,终于在市场中有了一席之地,期间“家文化”凝聚了情感,聚集了人脉,使人们愿意为这个“家”贡献力量,家族企业更是“家文化”的具体体现。在“家文化”的指导下企业自然就成为“家天下”而非“公天下”,这也是传统企业的典型特征。

“家天下”是中国传统文化的主要内容,自从有了国家概念以来,传统文化中一直具有“家文化”的元素,从氏族、家族、门阀、门生、朋党等历史文化名词中都能看出“家文化”的色彩,这种传统文化基因对每个人都产生深刻影响,可以说传统企业建立伊始就带有这种文化基因,在管理活动中更是得到充分体现。“家”是农业社会最小的价值创造单位,因此“家文化”属于一种农业文化,中国农业社会高度发达,“家文化”可谓功不可没。然而到了工业社会,“家”就不再是最小价值创造单位,公司取而代之,随着市场经济不断发展,“家文化”也将从促进作用转为阻碍作用。

如果希望企业是一个“家”,那么就必须接受一个事实:“家”是一个封闭性很强的组织。“家文化”自然也是一种封闭文化,封闭性首先体现在“家文化”也是一种家长文化,这就是所说的“企业文化就是老板文化”,因为老板就是一家之长,老板文化自然也就是家长文化。“家长文化”中即存在着家长的关怀,也必然需要家庭成员听话与服从,否则“家无宁日”。所以“家文化”一般都是由老板提出并发挥主导作用,而员工更多的是认同与参与,这种文化在企业发展初期作用非常明显,民营企业有太多的故事可以说明这点。

既然是封闭文化,自然拒绝外来文化。新员工融入企业都需要一段时间,对于一些从这个“家”奔向那个“家”的外来者很难融入其中,所谓“归属感”短时间内很难体现在这些外来者身上,因此必然会存在空降兵、职业经理人等现实问题,“家文化”看似都一样,但各家有各家的差异,多数情况下“家文化”对外来文化进行改造。

2、“家文化”并非成熟文化

之所以说“家文化”非成熟文化,是因为管理是一种理性行为,把文化建立在情感基础上,而非制度基础上,就说明了这点。很多管理者认为企业制度已经比较完备,该有的都有了,而且还在完善中,但仔细观察却不难发现,真正具有效果的寥寥无几,发挥作用的还是奖惩制度,这就是“家文化”在管理实践中的真实反映,成熟文化并不在于有多少制度,而在于文化是否与制度真正结合,成为所有组织成员日常行为的准则。如果制度仅仅是针对多数普通员工,而非少数管理者,或者把“家长”排除在外,都是文化不成熟的表现。

企业文化不成熟,导致企业行为具有明显非理性特征,这一点在企业决策过程中体现尤为明显,“家长”通常是企业主要决策者,给予对家长的信任,员工很少质疑决策的正确性,因此这种决策机制提升了企业风险,一旦家长重大决策失误,企业机会招来灭顶之灾。同样一旦“家长”的职能缺位,立刻加大了企业发展的不确定性,容易出现企业与“家长”同存亡的局面,这些都不是成熟型企业的表现。

如果企业文化不成熟,企业自然也不会进入成熟期,因而很多传统企业从来不知成熟企业具有什么样的特征。作为工业时代最小的价值创造单位,企业价值应该由所有成员共同创造,至少多数人的价值在企业中得到了体现,同样成熟的企业文化不是哪个(些)组织成员意识的体现,而是所有成员在组织发展过程中共同形成。从中国企业的现状来看,距离成熟阶段为时尚早,也说明企业依然具有较大的发展空间。

文化是否成熟其实并不取决于时间长短,而取决于关键事件,关键事件对企业文化的影响起到重要作用,只不过时间越长关键事件发生的概率相对较多,企业文化越容易沉淀下来。

3、有“家”即无“我”

“家文化”强调“家”的整体性,因此轻易不会显露出“我”这样的个体,而且“家”越大,越无“我”,有谁?有“家长”,“多年的媳妇熬成婆”时,才会体现价值,否则永远是“小媳妇”,这就是“家文化”的特点。无“我”就看不到“我”,一旦“我”希望被看到时,“我”与“家”就开始产生矛盾,要么“离家”,要么“分家”,当众多“我”都希望被看到时,“家文化”即土崩瓦解。

传统文化以“忠、孝”立足,“家文化”更是把这种传统文化元素发挥到极致,而“忠、孝”除了强调关爱与关怀之外,背后还有感恩与奉献,一直以来都是相辅相成的关系。提倡“家文化”就必须同时明确这两个方面,只强调单一性都是一厢情愿的表达,最终导致“家文化”的崩溃,而老板与员工也都会被“家文化”所伤,今天还“学不会”,明天却“倒下去”,这也印证了“家文化”在市场经济中并非是一种成熟文化。

在传统企业转型之际,强调“家文化”的企业多数是希望员工能够感恩与奉献,只有这样才能继续维系“家文化”。

4、有“我”即无“家”

到了互联网时代,移动互联技术频繁的冲击着“家文化”,目的就是把“家”击碎,让一个个“我”在“家”中体现出来,使“我”的价值充分发挥,这时就会变成有“我”无“家”,难道说“我”要无“家”可归了?“家”虽然没有了,但是会有“企业”,“家”将被“企业”所代替,“企业”把人聚集在一起。企业的本质是价值创造组织,企业文化则是一种组织文化,并非天然的烙上“家”的痕迹,是组织文化就可以凝聚组织成员。

企业文化解决组织与个体之间平衡关系,“家文化”只是其中一种。在中国市场系统建设过程中,需要认知没有“家文化”,民营企业也走不到今天,但是否能继续走下去,就变成一个问号。因为时代正在发生巨变,传统企业正面临重大的挑战,“家文化”自然也遇到同样的问题。

探讨“家文化”并非要得出对与错的结论,而是要思考如何从“家文化”变成一种组织文化,中国市场经济改革持续深化中,“家文化”的封闭性、不成熟、有“家”无“我”的特点,与市场发展要求相脱节,这种脱节将导致“家文化”阻碍传统企业进行转型。

回头来再看,其实能够发现传统企业在创业初期并非是志同道合,而是情投意合,这一点在今天恐怕依然如此。在传统企业转型过程中,取代“家文化”的将是一种契约文化,由组织成员共同认可的、自发形成的、需要组织约束的一种新文化,契约文化与市场发展要求相符合,最基本体现就是职业化,这种职业化将针对所有组织成员,包括老板,企业即需要职业化员工,更需要职业化老板。企业要想持续发展,情投意合需要向志同道合转变。、

第二部曲:再见,天道酬勤

以前在企业中经常能够看到“天道酬勤”字样,通常悬挂在一些高级管理者的办公室中,书法苍劲有力,似乎均出自于名家之手,当时并没有什么特别感觉,反而很欣赏,但近几年却反复出现一种疑问:“天道”与“酬勤”之间有何必然关系?“天道”为何要“酬勤”?

现实中很多人非常勤奋,但依然没能如愿以偿,获得成功,也有很多人并未如何勤奋,却依然成绩显著。难道失败者还不够勤奋?或者成功者的勤奋没有被人发觉?也许有人会说勤奋之余还需讲究方式方法,那就没有了答案,因为方式方法不仅多种多样,还可千变万化,“天道酬勤”更显得没有存在的意义。

一旦勤奋的人们依然无法获得成功时,就需要重新审视“天道酬勤”的导向性是否准确,是否值得在企业中提倡?在此,笔者要提出一种反对的观点,因为“天道酬勤”与现阶段市场发展以及企业转型特征相悖,未来在持续深化改革过程中,“天道酬勤”的负面作用将会越来越明显。

1、为何“天道酬勤”?

要理解今天为何天道不酬勤,需要先理解为何人们曾经认可“天道酬勤”?

何谓“天道酬勤”?“天”指“上天”,“道”指“规律”,“天道”可以引申为客观规律;“酬”即酬谢、厚报,“勤”为“勤奋”。“天道酬勤”就是指“天意厚报那些勤劳、勤奋的人”,也经常引申为一分耕耘,一分收获。与天道酬勤类似的有“勤能补拙”“业精于勤,荒于嬉”等等。

“天道酬勤”其实是农业社会人类价值创造活动的体现。中国的农耕时代具有自给自足的经济特点,当人们改造自然的能力不高时,所有的价值产生主要依靠劳动的简单投入,也就是说投入的劳动越多,收获越大。而且,这种劳动差异性并不明显,虽然社会分工已经出现,例如男耕女织,但是还没有到了无法取代的地步,男织女耕亦无不可,因此“勤”就变成取得成功的决定因素,此时“勤”即与“天道”建立起联系,即“天道酬勤”。这一逻辑不仅成为了人们获得成功提供了依据,而且体现出对美好未来的期盼。中华民族历史上的“奇迹”都是集合了巨量的劳动,鲜有个人产生“奇迹”,也皆因于此。由于农业社会历史相对较长,这一元素深深的植入了传统文化之中,直到今天依然影响着人们的思维。

进入工业社会以后,“天道酬勤”就开始与时代特征相脱节。这是为何?因为此时社会分工不断细化,简单的农业生产变成了复杂的工业制造,进而向自动化、智能化发展。此时个体的独特性开始体现,个体之间的价值创造活动可替代性越来越弱,“勤”与“天道”之间的必然性开始背离,获取成功单纯依靠“勤”已经无法实现。在这种情况下,如果是一只“笨鸟”的话,“先飞”与“后飞”的结果基本一致,而且这种情况越来越明显,因此“天道酬勤”就不宜被企业提倡,因为今天的企业已经不再是家庭手工作坊,“人”从事的劳动越来越复杂,“天道”也变成市场规则,无论企业还是个人,要想发展在必须遵守市场经济规则——优胜劣汰、适者生存。当市场不相信“勤”时,“勤”对取得成功的决定性作用即消失,即天道不酬勤。

要想取得成功,需要重新思考“天道”酬什么?

2、天道酬什么?

如果“天”存在的话,“天道”当然要酬“天赋”,这才符合基本逻辑。

世上没有相同的“人”,就在于“人”与生俱来的天然差异,每个人都有自己的独特性,这种差异就是“天”赋予的“天赋”,所谓“天道酬天赋”即只有把“天赋”充分发挥,才能比其他人更容易取得成功。

农业社会生产力低下,个体的天赋对其所进行的价值创造活动并没有实质性的影响,此时天道酬勤,进入工业社会以后,生产力得到极大的提高,社会分工不断细化,专业水平不断提升,“天赋”开始得到体现,进入互联网时代“天赋”则变得至关重要,此时“勤”对成功的影响不断减弱,总有一天会发现所无论如何勤奋,如果不具备成功所需要的“天赋”时,很难取得成功,甚至是根本无法成功,同样类似“成功没有捷径”之说也将成为过去式,“天赋”就是成功的捷径,关键是如何挖掘“天赋”,并把“天赋”充分发挥。如果人们仍然把传统观念作为行为指导原则或处事哲学的话,不但与时代发展相脱节,甚至还会成为一种阻碍。

爱因斯坦说过一句话广为流传,意思是“成功来自于1%的天赋加上99%的汗水,但那1%的天赋是最重要的,甚至比那99%的汗水都要重要”,这句话清晰的表达出“天赋”的重要性超越“汗水”,抛开了“天赋”,“汗水”再多也没有意义。在不具备成功的“天赋”情况下,越是提倡“坚持”“努力”“勤奋”越将与成功背道而驰,多少人穷极一生追求了无法企及的理想,造成社会人力资源资源的极大浪费,也影响了社会生产力发展。也正因如此,一直以来成功都被少数人所垄断,人们只看到了少数人的光环,却无视众多失败者的凄凉。庄子说过:“吾生也有涯,而知也无涯。以有涯随无涯,殆已!”看似消极,但从另一个角度来思考,正因为“生有涯而知无涯”,所以更需要探索每个人的“天赋”,珍惜“汗水”与“时光”,莫让“汗水”白白流淌,莫让“时光”悄然流逝,人生应该去寻求最容易、最快捷的成功路径。

从这点也可以看出,社会教育机制的终极使命就是让每个人能够尽快的取得成功,尽早的体现自身价值。对于企业而言同样是这样的道理,企业的终极激励机制应该是让每个人都能创造价值,体现价值,然而事实上却严重偏离。

3、“龟兔赛跑”的启示

“龟兔赛跑”的故事家喻户晓,成功塑造了两个典型:乌龟与兔子,并阐述了一个深刻道理:不可轻视对手,要踏踏实实的做事, 不可半途而废,要坚持不懈的努力,只有这样才能取得成功。虽然这是一则外国寓言,如果成为中国主流文化一部分时,必然经过传统文化的“认证”,否则会被排斥,或沦为一种亚文化。

如果把“乌龟为何成功”转换为“兔子为何失败”,就会得到另一种逻辑:兔子失败在于轻视对手,比赛中出现严重失误,其实,这则寓言与基本常识相悖,如果兔子在比赛中没有出现低级错误,无论乌龟如何坚持不懈的努力,最终都是一个失败者,也就是说乌龟的胜利必须建立在兔子的失误前提之下才成立,这种情况在现实中出现概率有多大?几乎不可能,否则将彻底颠覆管理学。

如今再看“龟兔赛跑”就会发现,乌龟要想赢得比赛可以有两种选择:一是改变比赛形式,把陆地上的比赛改为在湿地中进行,此时乌龟的“奔跑”能力要强于兔子,提高兔子“消失”的概率,达到“剩者为王”的目的;二是改变比赛规则,把“跑得快”变成“跑得慢”,最理想是以“静止”代替“运动”,乌龟堪称“静止大师”,如果不出现低级失误,可以轻松赢得比赛。无论通过哪种方式取胜,都是基于乌龟与兔子之间天然差异,即“天赋”,“天赋”才是核心竞争力的体现,而不是“勤”。其实,每个个体都具有成功的“天赋”,因而竞争在于扬长避短,把“天赋”发挥到极致。

“天道酬勤”也好,龟兔赛跑也罢,都是传统文化精髓的体现,但是不一定适合于时代发展的要求。“人多力量大”“团结就是力量”在互联网时代就不合时宜,为什么?因为如果时代主题是“创新”时,同质化程度较高的“人”团结在一起,创造力公式将出现1+1≦1的结果,此时团结不是力量,人多反而是负担重,这一点正在被现实印证。“天赋”才是“创新”的源泉,只有不同“天赋”的“人”有机组合在一起,才能发挥强大的创新力,创造力公式将会出现1+1≧2的结果。互联网时代“新事物”层出不穷,“天赋”对于“新事物”的创造显得越来越重要,如何挖掘人的“天赋”将成为社会人才培养机制的使命,西方发达国家的素质教育恰恰体现这一目标。

当出现“比你优秀的人都比你还努力”之类的网络语言时,并非说明你不努力,只能说明在这个领域无论如何努力也无法取得更大的成功,在西方称之为“被上帝抛弃的人”,即无论如何努力都无法在这个领域获得成功,因此不如换个方向,不要在这一棵树上吊死,挖掘自身的“天赋”,然后扬长避短,再继续努力。

第三部曲:再见,主人翁精神

“主人翁”精神一直以来深受企业欢迎,为何?因为这是责任与奉献的代名词,希望员工把自己当成企业的主人,只有企业“主人”才会对企业财产关心、关注,这就是“主人翁”精神的内涵。如果要问这种文化元素是否值得在企业中提倡?多数回答都是肯定的,但是笔者却要提出一种反对的观点,因为“主人翁”精神与现阶段市场发展以及企业转型特征相悖,未来在持续深化改革过程中,“主人翁”精神的负面作用将会越来越明显。

1、何谓“主人翁”精神?

为何不提倡,首先需要进一步理解“主人翁”精神的含义。何谓“主人”?“主人”即财产的所有者或支配者,更多的是在强调一种权力;何谓“翁”?一为老人,二为父亲,总之这是一种尊称。“主人翁”就成为了“当家做主的人”。“当家作主”具备哪些特征?也许有很多,但至少有一点可以确定“主人翁”要具备决策权或决策参与权,否则如何配得上“主人翁”的称呼?

“主人翁”精神的本质是责任与奉献,这两点只有在“主人”身上才能得到体现,因此但凡在企业中提倡“主人翁”精神意在要求员工体现责任感,能够主动奉献。如果员工拥有企业财产所有权(公司股权),此时员工也是股东,“主人翁”则实至名归,提倡“主人翁”精神能够提升员工主观能动性与创造力。问题在于如果员工没有获得企业财产所有权,而仅仅是一个雇员时,提倡“主人翁”精神就显得有些不合时宜,明明不是“主人翁”,却要戴上“主人翁”的头衔,容易造成人格分裂。这种观念并非站在员工角度思考组织与成员之间的关系,而是站在了管理者角度,尤其是站在股东角度,股东希望员工能够像自己一样关心公司财产,显然有些一厢情愿,现实也会给出一个合理的回答。

计划经济体制下,企业可以提倡、发扬“主人翁”精神,因为无论全民所有制还是集体所有制企业,产权归属于“公”,而非“私”,因此员工称得上企业的“主人”,虽然企业效率不高,但“主人”权益能够得到保障,“主人翁”精神有其发扬的基础,但是一旦到了市场经济环境下,“主人翁”精神即失去了存在的土壤,因为财产所有权是市场经济系统的运行基础,所有规则都建立在财产所有权的基础上,基本要求是产权清晰,权责明确,此时“主人翁”也有了特指,即那些拥有企业财产权的人,也就是股东,这些人才是企业真正的“主人”,拥有并且可以支配企业财产,股东大会成为企业最高决策机构。作为“主人”,股东的责、权、利在市场经济体制中受到天然的保护,这就是市场经济系统的基本规则,那些不是“主人”的“主人翁”们靠什么体现“主人”的责、权、利?

虽然计划经济体制已渐行渐远,但是与计划经济相匹配的一些观念却依然影响着企业,“主人翁”精神就是其中之一,当市场经济逐渐走向成熟时,这些观念将会阻碍企业变革与发展,不仅不能提倡,甚至还要反对。

2、为何反对“主人翁”精神?

当员工没有企业财产所有权时,“主人翁”精神就会缺乏制度保障,任何提倡“主人翁”精神的企业都将处于一种尴尬境地。

今天,绝大多数普通员工并没有企业产权,事实上并非“主人”,更谈不上拥有“当家作主”的权力,所有工作都是从上至下,层层分解与传递,到了基层时几乎没有任何决策权,甚至连工作目标、工作要求都是由上级制定,说白了只拥有做好“本职工作”的权力,此时哪一个员工具备“主人翁”的特征?在这样的管理体系中,管理层级越多,员工主观能动性越弱,凡事都无法做主时,“主人翁”即成为一种伪命题,即便员工有成为“主人翁”的意愿,责、权、利也无法保障,此时提倡“主人翁”精神就显得非常滑稽。

其实当市场经济系统建立以后,“主人翁”精神就不适合存在于企业之中。无论国有企业还是民营企业,均不宜再提倡“主人翁”精神。对于国有企业而言,出资人已经明确,并非企业员工,员工可以被称为国有企业的“主人”,但绝不可能直接享受“主人”的权益,在这种情况下员工是否愿意承担“主人翁”的角色,值得怀疑。对于民营企业而言,企业产权清晰,“主人”是谁非常明确,股东(或老板)与员工之间是清晰的雇主与雇员关系,员工更清楚自身角色,在员工没有“主人”的感觉时,提倡“主人翁”精神,很容易让员工产生逆反心理,最后变得适得其反,得不偿失。

无论是国企还是民企,由于多数员工还没有获得企业财产所有权,事实上不具备“主人翁”的基本条件,企业也没有相应制度保障“主人翁”精神的落实,最终不仅“主人翁”精神成为空中楼阁、变得虚无缥缈,甚至在某些特定时期还会产生负面效果,是到了与“主人翁”精神说再见的时候。

3、平等互利的契约精神

虽然企业不宜提倡“主人翁”精神,但必须提倡契约精神,契约精神体现了组织与成员作为独立个体在共识的基础上建立的一种平等关系,这是市场经济体制下建立现代管理体系应该遵循的基本原则。

任何一种契约从来都强调契约双方的责、权、利,在双方之间建立一种平衡关系。“主人翁”精神其实也是一种契约精神,是员工与企业签订的一种“主人翁”契约:员工责任与企业责任、员工奉献与企业回报。一旦企业提倡员工奉献,那么员工必然要求企业进行回报,对于“主人翁”的回报即“弱有所养、弱有所依”,也就是说当员工价值创造能力强时,企业把员工当成一种财富,发扬了“主人翁”精神,当员工价值创造能力弱时,企业不能把员工当成一种包袱,想抛弃就抛弃,这就是“主人翁”契约中包含的另一重要条款,而且符合契约要求,这一条款往往员工非常重视,但容易被企业忽视。当企业无法履行这一条款时,事实上就违背了“主人翁”契约,一旦员工发现“主人翁”权益没有取得预期,“主人翁”心态不但不会期望企业健康成长,反而会希望企业与自身利益共存亡,很多员工就是这样走到了企业的对立面,不仅没有成为“主人”,反而纷纷变为“仇人”,而这类事件通常在企业变革过程中最容易发生。

如何提高员工的责任感与奉献精神?其实西方管理思想中早有成熟的方法论,例如全面薪酬管理理论就是一套完整的员工激励体系,其中不仅包含了员工持股计划,而且还提出了非经济性薪酬理念,这些观点都是在员工价值与企业价值之间寻找共同价值诉求,客观的表达企业与员工之间平等互利的关系,突出了契约双方的责任与义务,公开且透明,一旦得到双方认可,按照企业的规章制度执行即可,在此基础上形成的契约精神有市场机制与企业制度保障,符合市场经济体制的基本规则,远比空洞的“主人翁”精神更适合于企业长期发展。

今天中国企业普遍处于转型期,对员工价值的期望比以往更强烈,但是不宜再提倡“主人翁”精神,因为经理人的身份转变尚需时日,一般员工更显得有些遥远,市场竞争加剧要求企业能够实现优胜劣汰,提高内部系统新陈代谢,此时提倡发扬“主人翁”精神,难免有“用人在前、不用人在后”的嫌疑。未来个体的独立性越来越明显,对企业的依附性越来越弱,企业与个体之间的地位将会越来越平等,企业应该在平等互利基础上塑造一种新型契约精神,把企业与个体的价值有机结合在一起,而不是依靠“主人翁”精神。

从计划经济形态中走过来的管理者,对“主人翁”精神都有一种难以割舍的情结,“主人翁”精神在当时的确激发员工主观能动性,凝聚员工工作热情,但是也应该看到其时代局限性,未来市场经济体制将会越来越成熟,计划经济体制下的一些管理思维很难找到落脚点。如今传统企业正在纷纷转型,很快就会发现观念转变尤为重要,如果不敢质疑,甚至否定传统观念,企业转型也终将裹足不前。创新永远是对传统的挑战,如果未来中国经济改革需要对创新驱动时,意味着将会有越来越多的传统观念被颠覆,每一个人都应该做好这种思想准备,本文最终目标亦非探讨“主人翁”精神的是非对错,而是希望重新思考、审视传统观念,为企业转型提供一个全新的视角与思维方式,创造一个适宜的理念环境,助力于中国企业顺利转型。 

第四步曲:再见,以人为本

任何组织都是由人组成,组织与人的关系是组织文化的核心内容。“以人为本”的传统文化就是这一个关系的典型体现,可谓源远流长、根深蒂固。无论是组织管理者还是一般成员都喜欢这个理念,几乎成了治疗组织各种疑难杂症的灵丹妙药。

如果要问“以人为本”是否值得在企业中提倡?多数回答都是肯定的,但是笔者却要提出一种反对的观点,因为“以人为本”与现阶段市场发展以及企业转型特征相悖,未来在持续深化改革过程中,“以人为本”这副药的负面作用将会越来越明显。

企业为何不能“以人为本”,就需要先理解何谓“以人为本”?

1、何谓“以人为本”?

在“以人为本”四个字中首先了解何谓 “本”?,“本”在哲学中是指事物的“根本”,与“本”相对的是 “末”,“本末倒置”体现了这两个字的对立关系。“以人为本”表明在一个组织中,人是最重要的、最根本的,管理的出发点以“人”为基础。理解了“本”的含义之后再思考“以人为本”的“人”,这里的“人”是指什么?

在中国最早明确提出“以人为本”思想的是春秋时期齐国名相管仲,在《管子?霸言》中有一段话:“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国固,本乱则国危”;后来孟子提出了“民为贵”的思想,也是“以人为本”之意。应该说,中国传统文化中提到的“以人为本”的“人”或“以民为本”的“民”其实都是指绝大多数普通组织成员。因此但凡在企业中提倡“以人为本”的话,“人”应该是普通员工,即员工在企业中是第一位、最重要、最根本。现实中果真如此?显然不是。

“以人为本”在中国有记载的历史上从来没有实现过,因此这仅仅是一种愿望,一直存在于人们的理想之中,只不过被传统思想经常提及,尤以儒家最为明显,因此对人们影响较为深刻。

从人类历史发展来看,实现以“人”为“本”,应该只会发生在两个阶段,一是人类的价值创造能力极低,人们必须紧密结合在一起,不分彼此;二是人类的价值创造能力极高,每个人都能独立进行价值创造,相互独立,在这两个阶段中 “人”要么完全“分不开”,要么完全“分得开”,只有这两者阶段的“人”才具有普遍意义,即“人”指无差别的人,符合“以人为本”的含义。

今天的人类社会显然是处于了中间阶段,既非“分不开”,亦非“分得开”,所以提倡“以人为本”的企业虽然不少,但是没有一家企业能够做到“以人为本”,既然根本无法做到,甚至相差甚远时,提倡“以人为本”时就会出现负面作用,因为任何员工都可以用“以人为本”的价值理念衡量企业管理制度与行为,一旦发现理念与现实脱节,反而会用“以人为本”印证或者质询企业经营理念的正确性,从而质疑公司管理的公平性,此时企业就会发现“以人为本”这副药已经过了有效期,继续沿用甚至还会带来更大的内伤,因此在市场经济系统中企业不宜再提倡 “以人为本”的企业价值观。

从互联网时代的特征来看,人类社会从“分不开”向“分得开”转变的速度加快,“碎片化”就是最为形象的表述。

2、勿“以人为本”

为何说市场经济系统中企业不能“以人为本”,因为公司制企业是一种法人经济组织,早在1992年《公司法》诞生之日起就赋予了公司法人资格,在市场经济系统中与自然人享有同样的权益。这一点至关重要,然而传统文化在这一方面完全是空白,中国历史上也从来没有任何组织被赋予过人格,因此在现实中常常被忽视,主要原因在于市场经济建设依然短暂,法律机制建设与法制观念严重滞后,道德规范在社会活动中依然发挥着主要作用,而在工业时代公司必须要像自然人一样承担法律责任,这是影响传统企业转型的关键问题之一。

通常只有在公司主要负责人“出事”时,才会把公司的“法人资格”扛出来当“挡箭牌”,尽快脱离干系,以免殃及池鱼,在这一时刻人们才认识到原来公司与个人都是独立的个体,当风波过后,“挡箭牌”换下,公司独立人格又消失。以传统文化的视角审视企业与“人”时,通常会把两者混为一谈,因此很多时候未能清楚的区分“以人为本”与“以企业为本”的区别。

随着市场经济系统逐渐成熟,公司的人格特征将会越来越清晰,自身的使命更加明确,这就导致企业只能“以企业为本”,企业利益是根本的,第一位的,最重要的,而绝不是企业中的“人”,因此只要置身于市场经济系统之中,在企业中所提倡的“以人为本”就是一个伪命题,“以人为本”可以作为一种美好愿景,但不能成为企业文化的主导元素,因为企业文化必须有相应的制度支撑,“以人为本”如何能建立相应的配套制度?所有制度都是体现“以企业为本”。

但是任何组织都是由“人”构成,企业与“人”之间存在着必然联系,即便公司具有独立人格,但是要实现“以企业为本”,还是需要“人”来完成,因此最终还是要“以人为本”,只不过此“人”非彼“人”,不再是无差别的“人”,而是有差别的“人”,基本原则是谁为企业创造主要价值,就应该“以谁为本”。

3、要“以谁为本”

只有建立在这个原则上,企业与“人”的价值才能真正统一。

在“以谁为本”四个字中,“谁”是指具体的个体,突出了个体的差异性,而不再是泛指,此时“谁”的价值与企业价值其实重合在起义,在企业中“以谁为本”即成为“以企业为本”。 “以谁为本”比“以人为本”更符合时代的特点,也充分体现了组织公平性。十三届五中全会提出了社会不再按劳分配,而要按价值分配,这一理念就是很好的说明。因为劳动具有无差别性,而价值则不然,按价值分配就会把企业与“谁”捆绑在一起。

一旦“谁”具有了差异性,“以谁为本”就能让企业文化落地生根,因为这是就可以在企业中建立配套的管理机制。

如果资本为企业创造了主要价值,“谁”就应该是股东(资本),以股东为本就是以企业为本,两者的利益重合在一起,在利益分配时首先满足股东利益,然后才是其他企业成员。很多企业把股东利益排在员工利益前面,这种表述正确,因为企业的主要价值并非员工创造,如果在这类企业中提倡“以人为本”的价值理念,反而体现了一种不公平。

资本并非一直能够为企业创造主要价值,迟早会发现不如其他的“谁”,“谁”就会替代资本成为企业价值的主要创造者,这时自然也不能再以资本为本,而是要以“谁”,“谁”通常会率先是关键人才,“关键”二字体现了“谁”的特征,因此接下来的企业应该以关键人才为本,让关键人才发挥出关键作用,以关键人才为本即以企业为本,因为两者的利益重合在一起。

同样,关键人才也仅仅是企业发展过程中的一个特殊阶段,以关键人才为本也终将会成为过去式,至于应该以“谁”为本已经不重要,重要的是“谁”在为企业创造主要价值,一旦所有人的价值创造无差别时,“以企业为本”即“以人为本”,企业与“人”价值完全重合,到那时提倡“以人为本”才符合时代的也正,同时文化理念也有了管理制度支撑。“以谁为本”其实是“以人为本”的一种过程。没有过程就无法实现结果。

如今中国企业普遍面临转型危机,处于这种特殊阶段往往是“谁”开始发生转变即企业的主要价值并非由原来的“谁”创造,而是另一个“谁”登上了企业发展的历史舞台,企业发展史也将翻开新的一页,此时企业不仅要即时调整“以谁为本”的价值理念,同时还要调整相应的管理机制,保证这一部分“谁”的价值在企业中得到体现,否则“以谁为本”的文化理念不仅不能促进企业发展,反而还会成为阻力。

第五部曲:再见,愚公精神

“愚公移山”源自中国古代传说,由战国列子编辑入册,这则故事可谓家喻户晓,广泛流传,深深影响着中华民族人格特征。故事中塑造了两个典型人物愚公与智叟,通过“小聪明”的智叟,衬托出“大智慧”的愚公,形成愚公不愚,智叟不智的鲜明对比。时至今日,很多企业亦把“愚公精神”作为核心文化理念之一。如果要问“愚公精神”是否值得在企业转型中提倡?多数回答都是肯定的,但是我依然要提出一种反对的观点,因为“愚公精神”与现阶段市场发展以及企业转型特征相悖,未来在持续深化改革过程中,“愚公精神”的负面作用将会越来越明显。

1、什么是愚公精神?

为何不提倡,首先需要进一步理解愚公精神到底是一种什么样的精神?传统文化“愚公移山”的解读主要体现在两个方面:

一方面“愚公精神”体现出一种坚忍不拔的奋斗精神,这一点在故事中淋漓尽致的体现出来,面对“太行、王屋二山,方七百里,高万仞”的情况下,敢于制定出“移山”之目标,甚至连愚公之妻质疑:“以君之力,曾不能损魁父之丘,如太行、王屋何?”可见任务之艰巨,凸显愚公形象的高大、伟岸,“愚公精神”变成了“艰苦奋斗”的代名词。但凡提倡“愚公精神”的组织,多数遇到了发展困难,希望组织成员能够在困难面前不畏艰辛、迎难而上。

另一方面“愚公精神”体现出一种团结合作的群体精神,“子子孙孙无穷匮也”这句话最具说服力,生动的说明“移山”并非愚公个人目标,而是一个规模化组织的目标,此时“愚公精神”体现出人多力量大,团结就是力量。既然是一种群体精神,就不会体现出个体精神,因此在愚公家族中,所有个体成员均以“愚公”所代表,冠以“愚公”之名。但凡提倡发扬“愚公移山”精神的组织目的都是希望凝聚个体力量,从而体现组织力量。

以上两点就是“愚公精神”的本质,而这两点也恰恰是中国传统文化的精髓,正因如此一个如此古老的故事,才能够得以保留下来,并传承至今。今天,中国企业遇到前所未有的困境与挑战,“愚公精神”是否能帮助企业渡过难关?如果再仔细阅读“愚公移山”这则故事,就会发现其中有不妥之处,这种“不妥”表现在与时代特征相背离,企业在提倡“愚公精神”的同时,更需要看到“愚公精神”的不妥之处。

2、“愚公精神”有何不妥?

愚公制定的“移山”的目标并非由愚公家族完成,而是“帝感其诚,命夸娥氏二子负二山,一厝朔东,一厝雍南”,我认为“愚公精神”不妥皆在于此,与工业时代发展规律脱节,“愚公精神”与目标结果之间事实上无法形成合理的逻辑,更不符合历史辩证唯物主义哲学的基本观点。在这种情况下,“愚公精神”不宜再被企业提倡,否则对企业发展具有阻碍作用。

首先,愚公制定的战略目标违背常理。在一个关乎于子孙后代前途与命运的跨世纪工程面前,居然只有其妻质疑,智叟反对,其余人等竟然“杂然相许”,不得不让人怀疑愚公可能是家族中的“强人”,德高望重,愚公的想法与意见通常代表着“正确性”,这一点与中国封建专制时代特征相匹配,因此才得以被传颂至今。“愚公精神”背后其实隐含着战略既定,需要的不是质疑或质询,而是执行,这种情况会让企业转型面临极大的风险。

其次,愚公只具有“移山”之志,至于“移山”之能、“移山”之力并没有得到体现出来。“移山”之志本值得称赞,但是如果没有配套的方式方法,非但解决不了问题,甚至还会带来更大的问题,即便具有“移山”之志又能如何?空有惊天地、泣鬼神的豪言壮语,却没有切实可行的实施方法,以及实现目标的过程控制,最后只能以成败论英雄,甚至是“成王败寇”。“愚公精神”背后隐含着重结果,轻过程,很容易导致企业“摸着石头过河”,增加的企业转型的不确定性。

第三,由于缺乏对过程控制,结果就变得虚无缥缈,最后只有依靠外力实现战略目标。试想如果“帝不感其诚”,故事结束,愚公家族的“移山”之举很可能从农业社会一直进行到工业社会,此时愚公还有何精神可值得提倡?因为谁也无法判断愚公家族是否能完成战略目标,以及如何完成战略目标等一系列问题都没有答案。“愚公精神”并没有体现出对结果负责的内涵,难免会出现理想很丰满,现实很骨感的尴尬结局。

最后,愚公家族不具有创新精神,战略实施基于“子子孙孙无穷匮也”与“而山不加增”之间的不对称,最终得出“何苦而不平?”的结论,愚公这套看似合理的解决方案是建立在人类最原始的改造世界的方法论基础上,不仅没有任何创新元素可言,甚至违背了人类社会发展的自然规律,自然界中很多生物都以这种方式与生态环境形成良性互动,岂止仅人类?愚公家族身处农业社会却以原始社会的思维解决问题,非但不是进步而且是极大的倒退,“愚公精神”背后隐含着一种僵化、落后的思想,与时代发展特征相差甚远,如何还能被企业提倡?

其实在《愚公移山》中,体现的并非是一种精神,而是一种美好愿望,符合农业社会价值创造活动特征。由于生产力低下,人类征服世界、改造世界的能力有限,面对频发的自然灾害,多数时候是“靠天吃饭”,人们在表达对美好未来的一种期盼。既然是一种愿望,可以体现在个体身上,但不适合作为一种组织文化,也不宜作为一种精神被组织提倡,否则在组织中很难建立与之相匹配的制度保证落实。

3、企业更需“智叟精神”

如果说今天“愚公精神”有不妥之处,那么就需要重新审视智叟这个人物。作为负面典型的代表人物,是时候给“智叟”翻案了。

智叟其实代表了一种个体精神,在“移山”这个战略目标下,众人赞同,个别质疑的情况下,只有智叟不仅旗帜鲜明的反对,敢于挑战愚公的权威,甚至还说了一句风凉话:“甚矣,汝之不惠”。这种行为在农业社会显然是无法被认同,农耕时代人们必须团结在一起进行生产劳作,任何个人主义行为,都会给组织带来风险与危机,因此传统文化中鲜有个人主义色彩,只能在文艺作品中找到身影。《愚公移山》为了突出愚公的大义凛然,自然需要有绿叶配红花,智叟就成了陪衬,“汝心之固,固不可彻,曾不若孀妻弱子”,在愚公对智叟讥讽、鄙视之余,是否也感到了愚公的尖酸刻薄,智叟“不惠”换来的是愚公的“不若孀妻弱子”,这句话堪称经典,由于颇具反击效果,一直被中华民族各阶层“传唱”了二十多个世纪。为了证明这句话的说服力,甚至还在故事中特意添加了“邻人京城氏之孀妻有遗男,始龀,跳往助之。寒暑易节,始一反焉”这一牵强附会的情节。试想,如此艰苦辛劳之事,愚公家族居然能够坦然接受妇孺的之助,实在让人费解,到底想表达“孀妻弱子”之羸弱还是“愚公移山”之艰辛?恐怕只有传统文化才最清楚。不管怎样面对愚公的“义正言辞”,智叟只有“亡以应”的份儿。

再仔细看看智叟对愚公之言:“以残年余力,曾不能毁山之一毛,其如土石何?” 这句话符合客观事实,愚公九十高龄定下了“移山”的战略目标,个人如何能完成?当然“大智若愚”的愚公从来就没打算由自己完成,一开始就“聚室而谋”,然后提出“吾与汝毕力平险”,显然“主力军”并非愚公。原本两个人之间的对话,愚公却答非所问,“虽我之死,有子存焉;子又生孙,孙又生子;子又有子,子又有孙,子子孙孙无穷匮也”,看似理直气壮,但也不排除理屈词穷之嫌,因为愚公并没有从个人角度正面回答,反而把个人的理想与目标转移给了家族,不仅讥讽了智叟,顺便还为子子孙孙制定出人生规划。

其实,这句话也不符合逻辑,愚公家族“移山”的目的是为了家族繁荣,让家族成员过上“好日子”,却被愚公颠倒过来,变成家族繁荣有助于实现“移山”的战略目标。如果愚公真是为了实现“无穷匮”,何须非要“移山”?“移人”要总比“移山”容易吧,这是典型的为了目标而制定目标,弱化了人类创造活动的价值,“移山”的意义也发生改变。一旦结果与过程之间的逻辑关系发生了转变,必然导致战略目标没有实施依据,因此在如何实现目标这个问题上,最终只有通过超自然外力给出一个“满意”的答案,实则突出传统文化中“宿命论”的观念,并不具有积极意义。

可惜对故事中描写智叟的笔墨少得可怜,以至于人们无法看到智叟的解决方案,即便没有,也应该为智叟的“异见”而鼓掌。智叟之言虽然符合客观规律,但却背离传统文化之要义,难免会受此待遇。时代的脚步已经进入新纪元,社会结构日趋分子化,个体的独特性越来越明显,群体精神已无法代替个体精神,“智叟”将会越来越多,“愚公”则会越来越少,此时在企业中单纯的提倡群体精神,反而会加剧组织与成员之间冲突。艰苦奋斗精神与如何取得高绩效、团结协作精神与如何体现个人价值在“愚公精神”中没有任何体现,而这恰恰是时代发展的主题,也是未来企业必须面对的课题,更是决定企业可持续发展的核心元素。今天,传统企业面对转型危机,根本不缺乏“移山”之类的凌云壮志,缺乏的是如何有效的实现“移山”,这才是企业转型最迫切的问题。

“愚公精神”在农业社会对中华民族发展贡献显著,愚公之志依然有可取之处,本文也并非否定“愚公精神”的历史贡献,只是有感于时代变迁,在继承传统文化的同时,亦需与时代特征相结合。创新永远是对传统的挑战,重新审视“愚公精神”,旨在为企业转型提供一个全新的视角与思维方式,创造一个适宜的理念环境,助力于中国企业顺利转型。

尾声

人类社会发展始终由先进生产力所驱动,先进生产力必然取代落后生产力,文化是生产力的标识,中国经历了高度发达的农业社会,皆因拥有先进生产力,而在工业时代落伍,也是因为生产力水平降低,以至于近几个世纪以来均未能复兴,甚至还面临着西方文化取代传统文化的尴尬局面。如今应该看到,由于与社会发展规律相匹配,越来越多西方文化元素正在渗透进入社会生活(活动)中。

西方社会进入工业时代之前,经历了四个多世纪的思想启蒙,为农业社会向工业社会的顺利转变创造了条件,中国则亟需补上这一课,否则中国企业转型很难实现。如何才能实现思维的转变,如果说未来中国经济改革将由创新驱动,那么就需要有创新的思想,传统永远是对传统的挑战,因此需要对传统文化进行合理的批判,批判并非是否定,而是要在批判过程中挖掘与时代相匹配的文化元素,把时代要素注入到传统文化之中,让传统文化逐渐与时代接轨。我的文章目的皆在于此,希望读者能够看到传统文化中与现实的脱节,重新思考传统文化的定位,并从中获得新的文化理念,从而有效支撑企业顺利实现转型。

本文转载自:https://zhuanlan.zhihu.com/p/39989108

个人简介
云南师范大学旅游规划与战略管理方向硕士研究生。
每日关注 更多
刘道璇 的日志归档
[查看更多]
赞助商广告