文/施怡彤
职场是一个竞技场,它是个人才智发挥的重要场所,所谓团队的成员,应该主动去展现自己的优势,让领导去发现和挖掘,然后形成团队优势。作为团队的领导者,主要工作应该是让下属意识到自己所拥有的资源和能力,然后激发其工作积极性,形成工作动力和成就感。如果每个人都把自己身上的积极因子奉献出来,汇集到一起,就能爆发出极大的团队能量。
积极心理学在沟通方面,特别提出“建立发展积极沟通技巧和建立紧密人际关系力量”的应用落点。早在1997 年,积极心理学研究者Lynch 教授就指出:沟通问题是指不能有效进行深入而有意义的交流和沟通。同时还提出,对组织而言,组织中健康的交流沟通有助于相互依存、协同合作,最终引导组织健康发展。
在沟通中,如果沟通一方出现一副要爆炸的姿态,另一方自然会通过条件反射形成自我保护壳,这个保护壳会将外来信息隔绝在壳外。这也是为什么上司越是对下属工作不放心,越是干预,最后结果却越是不佳的原因。
沟通是双方的一种心理博弈和感受。沟通者在获知情况后,应该站在对方的角度体会对方的感受,相信下属或同事此刻也正在因为犯下的错误而内疚。从而在感受了对方处境之后,做出冷静的应对方法,和下属、同事共同面对困难,做到在小问题面前恨铁不成钢,在大问题面前感同身受。
我在多年培训和管理经验中发现,团队队长大多数都具备良好的沟通特质,尤其表达能力尚佳。如果借鉴积极心理学的应用思路,这对提高团队管理中的积极力量将会起到帮助。那么,应该如何做到用人心沟通呢?
先情感后讲事,建立信任是基础
积极沟通是建立和维持良好的人际关系的关键因素,沟通中90% 的成效取决于对方对你的信任。当下属或是同事工作出现问题的时候,我们要做的不是去一味指责,而是采取“同心反射”的方式,对对方的感受(焦虑而不信任)进行感受层次的理解,这是形成优秀团队的前提条件之一。这样做的结果就是过去不快的事,通过这次交流得到初步化解。信任得以有基础。
帮助下属,帮助自己
目前90 后员工是职场的主力军,他们属于新生代的年轻员工。从职场生涯来看,都属于“职业前期”,工作核心能力(包括责任感)基本上还属于建立阶段。从积极沟通角度来看,下属暴露的问题、状况和危机都不仅仅是个别的,而是以点带面的。这是一个给予下属提升管理能力的新命题、新挑战。需要提升自己,完成从业务型管理到素质型管理的转型。帮助下属就是帮助自己管理角色的积极认知:“角色积极行为表现—角色积极期望—角色积极评价,”这就是一个积极自我沟通的过程。
管理者应该赋予管理角色更多的积极认知:管理是通过他人完成工作,追求共同的成果,这个过程就是要承担挫败,承担风险,调动士气,积极主动制订应急计划,而非消极抵抗,令团队绩效下降。
发掘优势的探寻术
在积极心理学研究中,积极的沟通才能带来积极的关系。如果我们一直都是用“消极”的沟通,也会导致“消极”的关系。消极沟通往往以问题出发,把缺点放大,用指责作为主要语调。我们需要学习一个新技术:发掘对方优势,给予正面关注。职场是每个人优势发挥的重要阵地。下属优势必在,只是需要管理者去发现。当下属逐渐意识到自己的资源和能力,就能激发其工作的成就感,动力也就有了。管理者首先要建立优势词汇表,因为这是很多人已有词汇中最缺乏的,然后带着真诚、赞赏的态度多应用在下属身上。同时,多关注下属的小的积极思维和积极行为的改变。当然,对消极行为并不是坐视不管,而是客观分析,而非横加指责。简单而言:多赞赏、少指责,多关注、少干预。如果能够认同积极心理学的观点,多鼓励赞赏,给予支持,下属把事情做正确了,自己少劳心,就能有更多的精力提高自己。
引发下属思考办法
积极心理学有一句重要的言论:靠自己成功的人,才最有自信和动力。当员工陷入无助的时候,帮助其扩大积极的体验,让员工自己找回行动的主控权和自主性,才能从本质上解决问题,提升能力。我们可以在工作中不断提升倾听和理解感受的沟通能力,给予下属一个倾诉的空间,如果下属希望听到建议,那么要注意“提点而非乱点”,最好是给出间接建议,而非直接建议。间接建议是指给出一个可能性、参考性和选择型的意见。
如果我们每个人在工作上和家庭中,开始逐步改善自己爱给直接意见的沟通方式,就能引发对方对解决点的自主思考,增强处理能力的信心。沟通首要是人心,积极沟通能促进员工自我成长、增强工作效能以及实现团队的共同目标。