在二级医院，医生的收入情况同样不容乐观。据记者整理，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资（不含奖金）分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。
在三甲医院中，的确有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。“中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。”一位二线城市三甲医院的临床医生表示。
“我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，仍然遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。”一位三甲医院的医生表示。
医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。
早在去年底，国务院深化医药卫生体制改革领导小组印发《关于印发深化医药卫生体制改革典型案例的通知》，其中明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例福建三明尤溪县经验，要求各地结合实际认真学习借鉴，做好医改经验推广工作。
在这一改革上，福建三明进行了积极的尝试。三明市医院院长实行年薪制，薪酬标准由政府定，资金由财政负担。2014年院长年薪从20万元到38.13万元不等。三明市医改领导小组每年根据院长履职情况进行综合考核，考核结果作为院长年薪和选拔任用、管理监督、激励约束的重要依据。医生也实行年薪制，年薪与岗位工作量、医德医风、社会评议挂钩，不与药品、检查、耗材等收入挂钩，让医生回归“治病救人”角色，不必再为创收考虑。目前，全市对医师、技师和临床药师按不同职级岗位核定10万—25万元的年薪水平，远高于改革前的收入水平，是当地社会平均工资的3—5倍。
在对院长和医生实行年薪制、大幅提高合法收入的同时，三明市严厉打击非法收入，极大提高医疗贿赂的风险和成本。为斩断黑色利益链条，三明市实施重点药品监控机制，建立全市重点跟踪监控品规（厂家）目录和企业黑名单制度，对有回扣行为的生产企业，要求所有医保定点医疗机构在1-3年内停止从该企业进货。严格控制抗菌药物使用，要求医院每月公开抗菌药物用药量前10名的品规及其开具医生的信息，对连续3个月排前三名的抗菌药物暂停使用，对责任医生进行诫勉谈话。
三明市严格控制大检查，要求二级、三级医院大型设备检查阳性率分别控制在70%、75%以上，检查费用占医疗总费用分别控制在3.5%、5.5%以内。对收受回扣的医务人员，视情节轻重，暂停或吊销其执业证书。对相关的医保定点医疗机构，暂停财政拨款，对违规费用不予结算。对医务人员收受回扣被追究刑事责任的，取消其所在医疗机构医保定点资格，追究医疗机构主要领导责任。“组合拳”推出后，医务人员对改革的态度从以前的观望和抵触，转变为现在的积极配合，主动参与。
医改的主体是公立医院，主力军是医务人员。没有医务人员的积极支持和参与，医改是无法顺利推进的。目前，三明市的医改实践被政府相关部门看好，认为这一探索突破重重困难，既斩断医生和药品之间的利益链条，又调动了医疗机构的积极性；既降低了百姓看病成本，又没有增加公共财政负担，使医院回归公益性。
三明市医改前，医生薪酬与药品耗材等挂钩是造成群众看病贵的重要因素之一。薪酬改革将薪酬与诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医生劳务价值的收入相挂钩，所以能取得满意的效果。
提高收入先给医生“松绑”
提高医生收入是否意味着医疗费用上涨？采访中记者了解到，一些地方在薪酬改革实践中，并未增加患者的医疗自付支出。数据显示，2015年，成都市新都区第二人民医院医务人员平均工资较2012年增加13%；而该院的“药占比”较2012年下降6.87%；抗菌药物采购价格平均下降56%，共实现药品让利1527万元；门诊、住院患者次均费用分别为131.17元、5557.89元，均低于成都市区级公立医院平均水平。
一些地方将医疗费用调整纳入医保报销范围，避免增加患者负担。针对儿科医生收入低的情况，广东于2017年上半年全面提高6岁以下儿童相关医疗服务项目价格，加收幅度不超过30%。广东省卫生计生委副主任黄飞表示，加价的项目包括公立医院为6岁及以下儿童提供的临床诊断、一般治疗操作和临床手术治疗等基本医疗服务项目。调整后的医疗费用按规定纳入医保报销范围。
业内专家建议，建立符合行业特色的薪酬体系首先要给医务人员“松绑”，学医投入高、时间长、回报低、工作强度大，目前基层医疗卫生人才“引不进、留不住”的问题较为突出，主要原因是基层医院财政投入不足，公立医院逐利化现象严重，医务人员生存压力较大，公立医院公益性得不到充分体现。这次文件还明确要求，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩，这也明确释放出给医务人员“松绑”的信号，但关键是如何体现医务人员的技术价值，合理核定薪酬水平，让医务人员在不逐利的情况下，个人收入水平不降低，甚至有所提高，才是改革成败的善意之举，关键所在。
“改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位的平衡问题。“我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《小康》记者表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。
如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。
应亚珍表示：“医改进程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。建立新的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值，规范激励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。”
应亚珍分析称，“人”是一切制度的核心，是讨论问题的基本前提。只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生职业评鉴制度的基础条件。
“科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、服务效率和服务质量为目标导向，实施有效的激励与约束。”应亚珍说，“必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决避免服务收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。”
随着薪酬制度改革制度的建立，破除“以药补医”进入实质攻坚阶段。过去药企和医院、医生之间建立起来的利益输送关系或面临瓦解，药企将无法再避过严格的监管而与医生达成“灰色交易”，带金销售等传统药品营销模式已经到了不得不改的时候。
这意味着，药企与医生正在重塑全新的关系。业内人士预测，未来药企与医生的沟通将越来越回归学术本质，在提升医生专业技能方面仍将发挥不可替代的作用。