在张鹏看来，不管是地产还是服务业，管理逻辑都是相通的，都要有核心卖点、客户定位等等。四创委员会有一套详细的孵化流程和运营体系。如果年轻人有创业的想法，首先就要先给四创委员会提供五个方案：
第一，市场定位。你为什么要做这件事？做这件事有什么好处？
第二，概念设计。你准备如何做？做这件事的流程和标准是什么？
第三，成本概算方案。你需要花多少钱，有哪些资源去做这件事？
第四，风险预控。创业过程中会存在哪些风险，会影响到当初设定的目标？
第五，人力资源方案。你需要哪些人配合？
类似思考问题的逻辑，会让这些初次创业的年轻人们开始认真思考、打磨当初那个模糊的想法。
当然，在具体的运营过程中，还有类似的“五书”：计划预算书（怎么挣钱、花钱、现金流何时回正）、作业标准书、职责授权书、绩效任务书。最后一个是，职业生涯开发与管理报告书，这需要创始人和公司之间达成一个默契：例如创业者在公司会干几年，预计一年收入多少，接受几次培训等。
自2001年加入当代置业，起初当过一段时间集团人力资源总监的张鹏，善于洞悉人性。他深知，关注人内在的成长，即是领导力的一部分。而上述书面上的承诺，最终都会落实到创业者的绩效考核上。
通过这些制度的框定，到现在为止公司内部还没有出现一个项目彻底关停并转的情况。张鹏对此说：“至少我把风险锁定在一定的范围内，你可以发展得不迅速，但保证你不会误入泥淖。”
责任心是有边界的
然而，一闪而过的火花，能否成为年轻人创业的持久动力？这是个值得思考的问题。如何真正去激活年轻人？张鹏首先选择的是利益捆绑！
“作为创业者，你要真金白银地掏钱，如果不出这个钱，一定是打工者心态。谁会拿自己的钱开玩笑？”他认为，有的人想创业，却借助公司的平台，公司出钱、出场地、出试验田客户，而最后公司却承担失败的风险。张鹏不容许这样的事情发生在当代置业。所以，让创始人投钱是最管用的办法。当然，出钱的不仅仅是这些创业公司的CEO们，还有张鹏自己。包括四创委员会也成立了一只基金，每个通过的项目，四创委员会成员也都是真金白银往里投钱。
有“黑科技”色彩的51VR，目前是当代置业内部较为成功的孵化项目。创始人兼CEO李熠便是上述中的实践者，“如果要让大部分人都具有企业家精神，利益捆绑是第一位，这样才能让他真正感觉到自己是企业的主人。”李熠对《中外管理》坦言。
显然，这里面包含了张鹏对人性更深层次的理解：“到了一定程度，人再努力，就会觉得我值不值？”所以，在他看来，一个人的责任心是靠不住的，责任心也是有边界的。但这种责任心，一旦跟企业的股权挂起钩来，边界就被打破了。这就是人性，因为人要生存、要奋斗，要过上更好的生活。
这样来看，张鹏设计的股权激励也显得很有特色。成为创业公司CEO之后，员工的工资和以前相比会自动降一半。但在公司成立时会首先拿到5%的期权。同时，张鹏又设置了一项“受限制性股票单元计划”。创业者会被要求签署一个“军令状”，承诺：例如在六个月、一年、两年等融到钱、现金流回正、利润达到多少等。如果这个承诺实现了，公司每年就会释放一些股权。这样，创始人在公司所占的股权就会越来越大。当然，第三部分收入来源，还包括项目跟投的年底分红。
这意味着，除了工资外，创始人会拥有5%的核心期权。通过努力在三五年之后，又可以拿到10%的限制性股票单元计划。到年底，每年能分得8%的净利润收益。“这样一算，如果他打工是个什么状况，在这五年后又是个什么状况？他们能不全身心投入吗？”张鹏以51VR的CEO李熠为例，虽然他才32岁，但目前的浮盈身价已经达到6000万元。
在张鹏看来，年轻人的好处就是：可塑性非常强，和经验丰富的老职员相比，他们不是既定利益获得者，对成功有着强烈的渴望。所以，创业者既是财务投资，又是经营投资。张鹏用股权、用激励解决了人性的懒惰，激发了年轻职员的创业热忱。
这种形式，目前在当代置业被称为“智业合伙人制”。事实上，也就是将公司作为职员创业的平台，让职员从为公司打工变成为自己打工，从而实现职员与公司的双赢。
任何事情都可以形成流程
无可否认，年轻人有冲劲。但在张鹏看来，年轻人的弱点是，需要摸索。“你不仅要告诉他干什么，还要告诉他如何干，这个过程就显得漫长一些。”而这个过程就必须依靠流程和机制推动。
除开四创委员会的流程体系，在当代置业还有很多流程规定，小到一场发布会、一次对外接待，都要形成一个流程。
张鹏的标准化流程和机制建设，已经深深渗透到了当代置业的每一个细胞。别看他待人和善，性格乐观直率，但据说张鹏经常会因为一些小事大发雷霆，诸如：有些职员开会忘记宣读“会议七要素”——这是公司形成的习惯性流程。会议七要素包括：开会是什么形式，是否准备了白板，上次的会议纪要执行到什么程度等诸如此类。如果没有按照流程操作，职员就会挨批。很多新来的人都不理解：这是什么规定，怎么跟国企一样？