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丹娜·左哈尔:聆听那个量子的你
价值中国推荐 2018-04-03 17:11 中外管理2017年第11期 解读此文 收藏此文

  企业要创造量子思维的企业文化,尊重个体,与外界环境良性互动。领导者要做服务型的量子领导者

  文|本刊记者

  陶小然朱冬


  编者按:量子思维如何在企业面对不确定时代与互联网变革中发挥重要作用? 英国量子领导力大

  师左哈尔,将在11月15日开幕的第26届中外管理官产学恳谈会上,现场为中国企业家做更深入的解读

  《量子领导力》作者丹娜·左哈尔把世界分成两种:一种是牛顿世界,一种是量子世界。我们从小到大在牛顿世界里学习到了很多模式,而这个模式局限了我们的眼光。

  量子世界和牛顿世界的基本原则是不一样的。牛顿世界是简单、可预测、可控制、依法则运转的,是决定论的。而量子世界是复杂、不可测、不确定的,是非决定论的。牛顿世界有因果关系,而量子世界没有简单的因果关系。

  牛顿的基本原则思想是还原论,每个个体是1+1等于2的思想,量子则反复强调一点1+1等于3或大于3,强调关系的结合产生的能量要比简单的个体大得多。因此,量子物理学不关心个体,而关心个体间的关系,整体大于个体之和。

  牛顿世界对问题的看法非黑即白,不是正确就是错误;而量子思想是兼容并包,认为很多事物你中有我我中有你。人类从起源那一刻起就在时间、空间中彼此关联。牛顿世界强调现实性,强调最后达到的结果。而量子世界强调人的潜力及人的主观能动性。

  牛顿思想深刻影响了西方社会的几乎所有领域。反映在管理学上,最典型的就是弗雷德里克·泰勒,他的理论认为事物各部分是分裂的,组织是大机器,企业也是一台机器。掌握了机器的运行法则,就能预测、控制、盈利。这种传统的管理学理论至今对企业仍有影响。

  左哈尔认为,当代人工智能实际上是牛顿思想最新的一种反应:认为一切都是机械的,可以设定好程序按照程序运转的,机器比人类更智能。

  所以她最担心的问题,不是AI能按照人的思想去思维,而是人类思想按照机器的思维模式去思维。左哈尔强调,人类社会是有情感、有理念思想的,不是机器人,因此她认为按照目前的趋势去发展AI,将来对人类会有很大危害。

  组织大于成员总体之和

  《中外管理》:量子思想应用在企业管理上有什么特点?

  左哈尔:量子管理学强调,组织并不是简单地由机器、设备、桌椅等组成的,组织是一个能量系统。由此便产生新的领导和管理方式。领导不是在推动整个组织的运转,企业的各部分也不是分裂的。组织大于成员总体之和。

  量子组织应该是善于提问的组织,要培养、鼓励每个人提出问题。高层不能以领导身份自居,居高临下,而要鼓励员工提问。问题越多,了解、创造越多所以组织应该是不断学习、不断更新的,不能过于满足现状,要走出舒适区,保持继续拓展的心,如此才能使组织可持续。

  企业要创造量子思维的企业文化,尊重企业中的每个个体,与外界环境良性互动。量子组织需要不断学习试验,关心周围的人和事物,服务型的量子领导者。

  《中外管理》:那么如何才能成为一名量子领导者?

  左哈尔:在过去,领导者的领导力来源于权力。而量子领导者的领导力来源于探索、合作、自控、环境控制、创造和服务,这是积极的激励方式。领导者需要从内心感受到自己的目标,要考虑我从哪来?为什么来?我要做什么?我的目标是什么?我希望我的员工有什么感受?这些都是非常重要的。

  《中外管理》:为什么我们说量子管理是一种全新的企业管理模式?

  左哈尔:牛顿思维指导下的企业只看到盈利,但并不知道为什么盈利、为谁盈利。量子思维指导下的企业在盈利的同时,知道自己的盈利是为社会贡献。

  我们需要走出舒适区,去不断尝试

  《中外管理》:您的思想是一种哲学或者说是一种可以历经考验的管理学理论?我们又该如何具体应用它?

  左哈尔:我目前为止访问过两家把量子管理学应用并奏效的企业,一家是海尔,另一家是杭州一家电子商务企业,他们都运用了量子管理的理论。量子管理学就是参与、合作、自我了解、自我激励,就是要关心周围的事物。它的确是有用的,但应用它需要一点信念。因为你不能说只要我做了ABCD,我就成了量子企业了,我就能达到ABCD,我们需要坚持,我们需要走出舒适区,去不断尝试。

  《中外管理》:如果领导者想从牛顿式领导者转变为量子领导者,需要做些什么?

  左哈尔:我举一个沃尔沃的例子。20年前,所有的沃尔沃汽车看起来都一样。他们认为这太荒唐了,不是自己想要的,他们希望有各式各样的汽车供消费者选择。于是他们想转变制造模式。他们从前运用的是牛顿式管理,把一切都安排得很严格。后来他们听到了我关于自我激励和用于尝试的演讲,了解了量子管理学,决定进行尝试。于是沃尔沃的领导者对工程师们说,我希望我们的汽车外表各不相同,具体的做法由你们来决定,只要达到最后的结果就好。他们尝试进入一种“无序”和“无知”,给了工程师权力,最后他们成功了。后来,他们的副董事长说,我们当时也害怕,我们当时不知道会发生什么。但最后竟然成功了!要信任你的员工,信任他们的自组织能力。

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