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员工成长与组织发展不必非要 996
价值中国推荐 2019-05-15 16:32 小康2019年第5期 解读此文 收藏此文

  如何才能让员工无须996,仍能保证个人的成长与组织的发展?这既需要深化工作设计,还需要加强企业文化建设、完善多层次的激励与分配机制、改善工作流程、提高总体效率。

  文|彭健最近一段时间,996工作制引起了人们对工作与休闲合理性的热议。所谓“996工作制”,是指员工每天早9点到岗,一直工作到晚上9点,每周工作6天。休闲是指在非劳动及非工作时间内以各种“玩”的方式求得身心的调节与放松,达到生命保健、体能恢复、身心愉悦目的的一种业余生活。

  在笔者看来,客观讨论这个话题,需要厘清三个问题:第一,工作与休闲的边界在哪里?第二,人应该如何看待工作?第三,如何管理员工与工作的关系?


  首先来说第一个问题。后工业时代,工作与休闲的边界是模糊的。业余兼职写作、上班通勤、陪客户晚餐、周末补习专业课程,算工作吗?在领导开会时浏览手机八卦、在单位沏上一杯茶远眺窗外、在电脑前苦思不得其解时听一会儿音乐,算休闲吗?如果在单位的时间属于996,回到家中后处理工作呢?其实,996也好,白加黑与6+1也罢,都并不能反映工作与休闲的时间分配。

  工作时间制发轫于工场手工业时代,奴隶与自耕农并不存在这个概念。手工工场的产出主要由劳动时间决定,延长劳动时间成为雇主的优选。福特的流水线生产开启了大规模工业化,8小时工作制是劳资双方对如何保证高产出与恢复劳动体能两个变量计算与博弈的优选,并通过法规予以确认。以时间划分工作与休闲的边界是工业时代的思维,也仅适应于工业时代。后工业时代的知识工作者并没有工作与休闲的边界。

  工作与休闲的定义也是复杂的。尤其是知识工作者,很难定义哪些生活状态是工作,哪些是休闲,比如看书,可以储备资讯,是工作;也可以放松大脑,是休闲,可能同时兼而有之。休闲是人通过身心调节,实现体能恢复、精神愉悦、生命健康等目标的一种生活状态;工作是人在社会分工下通过服务社会实现自我价值的一种生活状态。这两种生活状态是交织的,二者的根本不同在于目标与方式。

  接下来说人应该如何看待工作。人为什么要工作?不同的人有不同的答案。有人成就动机高,努力工作实现自我是人生的追求;有人只是希望通过工作收入换取休闲享受。彼此之间并无高下。

  驱使人工作的方式可以概括为四种:强迫、信念、兴趣与雇佣。奴隶与壮丁工作是被强迫;志愿者无偿工作与企业家创业往往出于信念;艺术家创作大多出于兴趣;大多数人工作是被雇佣。现代福利社会下,只有少数人的工作是完全被迫的。多数人的工作是一种交换,付出时间、体能、智力,是为了交换物质生活资料与精神回报。交换最好在感觉上是等价的,包括薪酬价格与精神价值。一些员工之所以会抱怨996工作制,本质原因是他们对于交换等价性的不认可,认为自己的所得不值每周6天从早9点到晚9点的付出。

  经济学和管理学的研究表明,劳动供给并不总是与薪酬和收入成正比,因为当薪酬和收入提高到一定程度后,人们会更愿意享受高收入下的闲暇时间。并且,根据我国劳动法,996工作制是违反劳动法的。因此,更不能简单地将996工作制与是否崇尚“奋斗”联系起来,不能给抱怨或质疑996的员工贴上不勤奋、不奋斗的标签,而是要正视他们的诉求、听取他们的心声,并以积极的心态和他们沟通。

  企业不应强制推行996工作制,那么,该如何管理员工与工作的关系呢?此次社会上关于996工作制的讨论向管理者提出课题:如何改变某些员工对人力资源交换回报不等价的感受?这既需要深化工作设计,增加工作的丰富性、趣味性、挑战性、责任感、参与感、神圣感;也需要加强企业文化建设,帮助员工更深刻地理解人与工作的关系,建立个人追求与企业愿景、工作宗旨的统一性;还需要完善多层次的激励与分配机制,让员工在经济与精神上获得与996的付出相匹配的回报;更需要改善工作流程,提高总体效率,提升员工岗位胜任力,提高员工效能,让员工无须996,仍能保证个人的成长与组织的发展。

  (作者系中国传媒大学教师)
责任编辑:Karen
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