陈景春

　　

　　【编者按】：猜疑向来被认为是一种负面的认知偏差，有敌对性、破坏性的特点，但由于人类具有起疑心的本能，猜疑必然普遍存在，过度而有害的猜疑必须被摒弃，适度的猜疑却可能起到正面的促进作用，而如果能把组织中的各种猜疑调整为科学的怀疑精神，也就是马克思所强调的“怀疑一切”的探索精神，对组织绩效的提高、对组织发展的推动无疑影响巨大，从某种程度上来说，这是组织文化的理想之境。

　　

　　因为人具有起疑心的本能这一固有特性，因此，任何组织都或多或少地存在一些猜疑的现象，有时是一些敏感事件，容易引发猜疑；有时是一些猜疑心较重的人，无事生非，这种人非常敏感，总以一种怀疑的眼光看人。程度较浅的猜疑不足为虑，过度猜疑危害却很大，不但伤及自己心理，而且由于猜疑者戒备别人，别人也自然防备着他，如果任其发展，组织成员之间就会变得越来越谨慎、越来越浮浅，人际关系僵化，组织氛围保守，组织文化封闭，最终影响到组织的生存与发展。因此，转化过度的猜疑心理，并将组织中的各种猜疑调整为有助于组织进步的科学怀疑精神，将会大大增强组织凝聚力。

　　一、组织成员产生猜疑心理的原因

　　1、社会因素

　　民族性格的差异导致不同的民族猜疑心理程度不同，根据美国学者霍夫斯泰德的研究，不同的民族在不确定性规避上表现有明显差异，“高不确定性规避的社会特征是人们的高度焦虑，具体表现为神经紧张、高度压力和进取性”，这种性格的人比较容易形成猜疑心理。地理文化学者的研究也表明，土地狭窄、资源匮乏、拥挤不堪的居民比较容易形成过度的猜疑心理。

　　文化差异会增多组织中的猜疑现象，不同文化背景的员工在一起工作时，由于语言、思维方式存在差异，生活、工作习惯不一样，互相之间的沟通、交流会产生不同程度的障碍，这是猜疑现象增多的重要原因。

　　社会环境是影响猜疑心理的重要因素，当今时代急剧多变，社会发展日新月异，科技创新层出不穷，在这样的环境下，浮躁、浅显、功利、攀比成为产生猜疑的良好土壤。

　　职业特征在很大程度上也会对猜疑产生不可估量的影响，一些涉及与人交往的职业，如教师、社会活动家，以及所有组织中的管理者、领导者都将面对处理猜疑的复杂事件。

　　2、个体因素

　　个体差异：J.M.Digman等人认为，人们有五项人格特质，外倾性、随和性、责任意识、情绪稳定性、经验的开放性。外向、随和、开放、情绪稳定的人容易交往，孤僻、内向、忧郁的人比较保守，而过度的猜疑往往产生于那些心胸狭窄、性格孤僻的人中，这类人属于偏执型人格，《中国精神疾病分类方案与诊断标准》（CCMD-2-R）描述了偏执型人格的特征：（1）广泛猜疑，常将他人无意的、非恶意的甚至友好的行为误解为敌意或歧视。（2）将周围事物解释为不符合实际情况的“阴谋”。（3）易产生病态嫉妒。（4）过分自负，若有挫折或失败则归咎于人，总认为自己正确。（5）好嫉恨别人，对他人道歉不能宽容。（6）脱离实际的好争辩与敌对，固执地追求个人不够合理的权利或利益。（7）忽视或不相信与患者想法不相符合的证据。如果组织中有这类人存在，猜疑现象一般会增多而且会不断升级。

　　家庭因素：家庭结构、家庭内部的人际关系、家庭教育的价值导向是影响组织成员猜疑心理的重要因素，单亲家庭或家庭内部关系紧张的人易于产生猜疑心理，成长于自我中心主义为家庭教育价值导向的人也比较容易陷入猜疑的状态中。

　　人性弱点：培根《论猜疑》中说，猜疑的根源产生于对事物的缺乏认识。由于信息不全面或不对称导致的认知偏差，由于主观上归因不当，由于人类心智局限导致的有限理性，由于认知的循环证实，所有这些人性弱点的因素都将促使猜疑的出现。

　　3、组织因素

　　任务的过程冲突，指的是任务完成过程中先后顺序的不协调，这样一来比较容易导致前后“工序”的员工产生猜疑和抱怨。

　　组织文化狭隘，有些组织信息不公开，封闭、保守，形成一种狭隘的组织文化，这样的组织往往会培植猜疑。

　　二、调整组织成员猜疑心理的几点思考

　　1、在组织内树立健康的心理标准

　　一个没有健康心理标准的组织，会因为社会因素、组织因素、个人因素而不断陷入猜疑状态之中，而如果组织内明确了健康的心理标准，就会有效调整员工的心态，从而大大减少猜疑现象的发生。近年来，我国的心理学专家就心理健康问题得出了七个尺度：（1）现实性尺度，立足现实根据，不以幻想代替现实，不会毫无根据地猜疑他人。（2）自尊性尺度，尊重自己，也懂得尊重他人。（3）积极性尺度，热爱生活，积极面对人生。（4）责任性尺度，对自己负责，也对他人和社会负责。（5）自知力尺度，正确认识自己，避免行为角色错位。（6）自制力尺度，有清晰的是非观念、道德标准、法制意识。（7）人际关系尺度，与人正常交往。

　　2、正确区分过度猜疑与一般怀疑

　　过度的猜疑是一种心理病态，是个人进步、组织发展的绊脚石，它对所生的疑问不是取探索求知的态度，而是用想当然的思维凭空得出结论。过度猜疑不是将事实作为材料源，而是以感觉作为起点，经过循环证实之后，进而形成极端的主观认知，于是就有了紧锁心理防线、为自我设置思想牢笼的现象，也有了“以小人之心度君子之腹”的现象。员工若是过度猜疑，势必伤及自身，破坏人际关系，影响个体工作绩效；领导者若是过度猜疑，则易孤独无常，破坏团队关系，影响团队绩效；组织若是存在猜疑狭隘的文化，则会影响组织绩效，阻碍组织的发展！

　　　　然而，猜疑也绝非洪水猛兽。在一定的情境下，适度的猜疑有时候还可以起到正面的促进作用。比如，因为有对他人的猜疑，个体可能更加努力地提高自身工作能力，并为组织作出更多的贡献；因为有对其他团队的猜疑，团队成员可能更加团结一致，团队绩效更加突出；因为有对其他组织的猜疑，组织可能更致力于打造核心竞争力，从而提高了组织的竞争优势。不管是基于客观环境所迫，还是基于主观意愿，从某种程度上而言，个体、团队、组织是在一定的猜疑中不断前进的。

　　　　进一步而言，适度的猜疑又不如科学的怀疑精神。马克思在1843年的《自白书》中，曾经说过他的格言是“怀疑一切”，马克思的“怀疑”是探寻、奋斗、进步，这也是一种“猜疑”，是科学的猜疑精神，比如费尔巴哈猜想。它强调的是，生疑是求学之始，质疑是学习之端，释疑是收获之果。这种“猜疑”对个人进步、对团队发展、对组织壮大意义深远，这是一种我们需要提倡并努力追求的精神。如果能将组织中的各种猜疑调整为科学的怀疑精神，那将达到组织文化的理想之境。

　　　　3、将“猜疑调整为科学的怀疑精神”贯穿于整个管理过程

　　　　（1）营造开放、信任的组织文化，信息公开，参与决策，运用自我管理团队等方式，努力营造宽松、和谐的环境，鼓励员工科学怀疑，激发员工自我创新能力的发挥。

　　　　（2）招聘录用环节设置适当的心理测试，通过测试了解应聘员工的心理状况，一方面剔除有严重人格缺陷的申请者，录用那些有科学怀疑、自我创新能力的员工，另一方面记录被录用员工有待加强的心理素质维度，作为今后员工培训的重要内容之一。

　　　　（3）组织社会化过程中强调科学怀疑精神，组织社会化是指员工适应组织所经历的过程，在这个过程中，组织要帮助员工树立正确的自我观念。个体只有树立了正确而稳定的自我观念，才能正确认识自己、客观评价自己，合理要求自己，了解并愉悦地接受自己的优点和缺点，同时，个体因为对自己更加了解，由己及人，也就更能客观地评价别人，接纳并理解别人的错误和缺点，包容组织及社会中的不足与瑕疵，在此基础上更深入地理解组织所倡导的开放、怀疑、创新精神。

　　　　（4）结合职业发展，提高员工心理认知水平，保证员工创新水平的持续发挥。合理的认知来源于开阔的心胸、全面的信息、正确的方法。组织可以举办一些心理讲座，指导员工掌握心理健康的理论知识，提高自我调整能力，强化员工的健康心理结构，保证员工创新水平得到充分的发挥。美国心理学家Albert Bandura说：“一个人的能力深受自信的影响。能力并不是固定产生，能发挥到何种程度有极大的弹性。能力感强的人跌倒了能很快爬起来，遇事总是着眼于如何处理，而不是一味担忧。”

　　　　（5）绩效评估既突出业务业绩及组织目标，也要注重引导员工健康的心理，从员工心理的发展、从员工健康的道德因素来考虑绩效评估方法及评估过程，向倡导科学的怀疑精神倾斜。

　　　　（作者单位：广东工程职业技术学院）