策划 | 本刊记者庄文静
文 | 本刊编辑部 摄影 | 刘奔
中国企业的HR,恐怕从未这么难做过。
宏观环境变得越来越不确定,行业对手变得越来越不确定,市场客户变得越来越不确定,企业战略变得越来越不确定,员工——也在变得不确定。
即便是风口下的朝阳企业,也面临着捧着钱也找不到人的尴尬。很多风口下公司的HR们,在资本助推下为快速抢占市场不得不“招招招”,然而在热潮退却后,又不得不“挥之即去”;而传统企业,不仅缺人还缺人心,如何在有限的资源下迅速改变士气低落、人心不稳的被动局面下完成二次创业?
那些集团大企业,在想方设法把企业做小做活的压力面前,HR该如何为变幻不定的组织架构设计和培养成批量的“奋斗者”与“创客”?
还有大批量“小而美”的隐形冠军,在单行道快速发展而即将摸到天花板,面临“把企业做大做久”的后续命题时,HR如何实现人才结构与组织结构匹配?特别是,移动互联网已然塑造了90后的生存模式,挑战着整个组织的工作模式,HR该如何引导?
面对这些全新的HR痛点,在《中外管理》近期举办的“第11届中外管理人力资本发展论坛”上,专家、学者和企业界HR们,展开了头脑风暴,共话新时代的HR发展走向。
(本刊编辑部)
HR趋势解读
人力资源转型,你必须顺“势”而为
越来越多的不确定性,正在挑战传统的人力资源管理模式
整理|本刊记者庄文静
“传统的组织会被时代抛弃”“组织形态要能促进激活个体能量”“要进化,而不仅仅是变化”……
这些,是“第11届中外管理人力资本发展论坛”上被不断热议的焦点。
不确定时代,越来越多的企业在主动或被迫转型,才能适应环境的变化。从巨轮出海,到转型为小型舰队,企业在不断将自己做小,“内部创客”“小微公司”“项目制”“自组织”“小团队”已经被越来越多的企业活学活用。“小而美”不再是形容隐形冠军企业的代名词,大公司内部也开始努力打造起“小而美”团队。
这些组织形态的变革,从一个侧面映射了人力资源发展的趋势。
人力资源转型四大趋势
浪潮集团副总裁、人力资源部总经理刘伟华在本次论坛上,分享了人力资源发展的趋势:
趋势一:人才战略转型。从传统的“战略版图决定组织版图,组织版图决定人才版图”,转型为“愿景驱动人才,人才驱动战略”。如今,先有愿景,然后吸引人才,再根据不同的人才来制定战略,比如张晓龙之于微信,是从匹配思维到创发思维的过渡。因此,人力资源管理确定的原则依然是回归本源:找到关键人才、发展关键人才、驱动关键人才。
趋势二:组织模式转型。HR部门模式转型提速,从“选育用留”模式到“三支柱”模式渐成标配,即业务伙伴(HR-BP),共享中心(HR-SSC),专家中心(HR-COE)。只有依托人力资源专业能力的提升,才能促进人力资源价值和效能的提升。
趋势三:员工服务转型。越来越多的企业意识到员工服务转型的重要性,员工体验影响客户体验,所以HR工作重心在完成核心人力事务管理后,开始了以“取悦员工”为目标的员工服务转型。随着80、90后员工增多,催生员工满意度成为企业核心竞争能力。
趋势之四:技术驱动转型。互联网技术与移动技术将驱动人力资源转型,新的技术与交互界面为员工服务带来新的方式和体验,技术驱动力从被动型转变为主动型驱动。比如:通过App进行移动打卡或排班,被越来越多的企业采用。
人力资源只有做出更多在应用新技术之后依然无法取代的工作,才能体现和提升人力资源价值,否则只会陷入被动局面。下一阶段中国企业人力资源的变革方向,又将去向何方?
要发挥人力资本的价值
“美国的就业形势出现了16年来的最好局面;欧盟总体就业形势继续改善;日本失业率下降到22年来最低水平。”社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣表示,“全球就业状况正在好转。”
国际就业形势对中国有何影响?这意味着其劳动者收入的提高和购买力增强,将非常有利于我国进出口的发展。而近年来,政府在积极实施“就业先行”战略,十八大也提出“要推动实现更高质量的就业”。企业如何在人才争夺战中胜出?这对于人力资源工作来说,既是机遇也是挑战。
十年前,中国人力资源开发研究会会长刘福垣就呼吁“要将人力资源转化为人力资本”。在本次人力资本论坛上,他又提出了三个愿景:对劳动收入不征税,对资本收入收轻税,对财产性收入收重税。在他看来,只有这样的税收政策才能真正体现出人力资本的价值。而企业的利润率,只有是来自人力资源的,才是健康的。
新就业形态引发人才分流
随着移动互联网、App、移动支付等新技术、新应用的出现,共享经济迅猛发展,催生了大量新就业形态。这在一定程度上造成了人力资源的分流和多元化。莫荣也对新兴就业模式、用工形态的变化做了分析。
第一,就业形式多元化。工作内容、工作岗位、工作形式、雇佣形式灵活多变,工作层次涵盖高中低端,新职业不断涌现;