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智力共享:赢在经营人心
价值中国推荐 2018-07-20 15:18 中外管理2018年第2期 解读此文 收藏此文

  共享经济大潮下,无论是个人还是组织,都需要智力共享的平台

  文|本刊记者  庄文静

  以往,所有的技术变革是在淘汰工具,而这一轮新经济浪潮中,是在淘汰人。


  企业也在寻找新的管理方法论——如何进行组织转型、组织重构、管理模式创新等,成为企业热议的焦点。归根结底,变革最终是落地于管理,落地在“人”上。

  玩转智力共享的平台

  在共享经济浪潮中,共享住房、共享教育、共享出行等已渗透到我们的生活中。小猪短租、VIPKID、滴滴出行,以及共享人力资源平台的中智公司,都在探索“智力共享”这一大趋势。

  “从本质上说,小猪短租是一个通过互联网技术,打造出一个人与人之间如同自由交易市场的平台,是个人房东和房客可以在此自由交易,平台同时提供了自然的筛选和匹配过程。”小猪短租人力资源总监钟凯说道。

  并且,在小猪短租的业务中,也开始引入共享的人力资源。像小猪的管家服务项目、摄影服务项目等。比如一位房东,有清洁房间的需要,就可以把单子发布在平台上,周围的保洁人员可以主动去接这个单,然后上门提供服务;如果您有一套房子,要放在平台上出租,小猪会安排摄影师到您家里实地检验,另外还会拍摄一些图片放到网上。而这些摄影师,也是共享人员。目前在小猪平台上,有三百多员工,而共享人员却有四五百人的规模。

  再看教育领域,更是名副其实的智力共享了。其中,近来很火的VIPKID,让很多孩子在家就可以接受美国老师一对一的英语教学。对于这些美国老师的挑选,要经过严格的考试、面试和试讲的选拔过程,才能成为VIPKID平台上的讲师,而老师选拔的通过率只有6%左右。目前,有31个国家和地区的小朋友在VIPKID的平台上上课。

  VIPKID企业大学校长纪绍国表示,“一切共享经济形式,最关键的是借助于互联网技术。我们现在越发认识到,互联网技术本身就是一种智力共享。腾讯、360以及百度,他们都把自己的代码做开源,这也是智力的共享。”

  智力共享的一个基本点,就在于如何匹配消费者个性化定制的需求。而VIPKID的一对一模式完全是定制化的,学生适合上什么内容的课程,上课的模式是怎样的,是可以先通过免费试听课,再根据学生特点、水平,选择适合的老师,这就将个性化教育、因材施教变成了可能。

  滴滴出行学院院长周全大胆预言:“未来企业可能会消亡,未来更多的是合同制。”他解释:如果智力共享的平台越来越普及,任何一个人在这个平台上发起一个任务或项目,都可以在全社会去组建一个临时的项目团队或组织,产生产品或者服务,能够形成销售行为和市场。事实上,这就是合同制的本质。当下,有越来越多的85后、90后不是要找一份工作,而是要找一个实现自我价值的事业或者平台。未来,每个人都可以把自己的工作时间分配给不同的工作和项目,而不仅仅受雇于一家公司。

  那么,这是不是更像一个互联网时代的人力资源外包业务模式?中智外企服务公司副总经理李云峰说:“在互联网的催化下,自由职业者这种就业形式,已经得到了各界和政府的重视。据多家客户数据显示,从2010年开始,有许多人都开始自己创业,自由职业者明显增多。而只有成为某领域的专家、工匠,才有可能在特定领域生存,只有足够的精深才可能不去依靠组织生存。”

  因此,无论是个人还是组织,都需要智力共享的平台。而中智看准了这个时代趋势,推出了一个互联网服务平台,把所有关于《劳动法》、关于个人相关的社会保险、公积金、养老、医疗、体检之类的内容都加进来,服务于客户。

  破解共享时代的人力资源挑战

  人力资源管理者,正在面临哪些挑战呢?

  第一,招聘。这是对所有企业的压力,如果有很好的共享人力资源组织,这件事就不难做。而智力共享还有一个难点,就是对资源的保护。人才并不缺,但在所有企业里都是机密信息。在人力资源领域其实就是专业技能的共享。那么,未来的人力资源模块,是不是一定要自己建?如果不自己建?到哪里能找到服务提供者?这些挑战都很大。面对当下信息获取碎片化、多渠道化的现状,中智推出了一个新的职业——“人力服务智询师”,在喜马拉雅上,就有中智“人力服务智询师”以“脱口秀”方式,讲解人力服务的知识点,颇受好评。有的企业,直接将智询师的“脱口秀”引入公司进行员工培训。

  第二,对于组织结构的挑战。这是速度竞争时代,企业内部的组织结构变化会非常大。在滴滴出行,要求人人都要拥抱变化,基本上可以说是每周一小变,每个月都有大的变化。滴滴内部有非常多的临时小组,共同完成一个任务,随后打散又进到不同新的项目里。因此,组织内部人员处于随时会被打散、随时集中起来的共享状态下,管理的挑战就在不断加大。在培训方面,滴滴内部形成了很好的共享学习平台,以及内部的知识社区。当某个技术人员碰到一个难题,可以在内部知识社区里把问题抛出来,大概两个小时就会有详细的回贴,会给出解决方案。

  第三,企业文化愈发重要。在一个组织中,员工抱着怎样的信念在工作?对于工作的情怀是怎样的?怎么看待自己每天的工作?如何支撑企业长久走下去?这一切要靠信念。很多企业都面临着转型,而如何让员工跟上企业转型的步伐,仅仅喊口号,或者下KPI指标,会有效果吗?事实上,不可能。一个组织最难的是让所有人都有共同的语言,共同的想法,共同的行动。只有真正把企业文化做扎实,有很强的生命力,才能应对组织的变革。

    文化和价值观亟需再造

    95后都进入职场了,喊口号管用吗?洗脑式的培训管用吗?当然不可行。

    小猪短租:使命感驱动

    小猪短租一直在坚持C2C(个人对个人)的交易方式。在2012年创始之初,不仅面临资金压力,更有文化压力。你要敲响陌生人的家门,并且要住进去,这对中国人来讲是非常难以置信的事。特别是在中国诚信体系还未建立起来时,这尤为困难。小猪面临的一大困境就是营收。起初采取的方式是从外面拿很多房源,放到平台上进行销售,这样就保证能获得很好的现金流。但不久,创始人就开始思考一个问题,这与小猪的使命、商业模式本身并不相符。于是做了一个决定,把拿回来的几万套房源退了回去,然后再一个一个地去敲陌生人的房门,从自己的员工开始做小猪房东,逐步地把业务做了起来。这种带有强烈使命感的文化,也一直在延续着。

    VIPKID:做好跨文化沟通

    在VIPKID面临两个群体,一个是美国老师,另一个是在中国做服务、销售、研发的中后台员工。对于美国的老师,VIPKID更多的做法是吸引。同时,不管是中国员工还是外国员工,首先钱要给到位。像华为所倡导的:不能亏待奋斗者。

    VIPKID的价值观叫“以拼搏者为本”。凡是为公司做贡献的人,都被给予更多的关怀。尤其是从一线反馈的任何声音,邮件也好,微信、短信也好,都会在24小时内全部得到回复。创始人深知,对于员工的关怀,是最好的激励。所以在这方面倾情投入。

    在服务方面更不用说,只要有任何一个负面反馈,一般不超过一个小时绝对会有解决方案,这在VIPKID要求非常苛刻。

    在Twitter和Facebook上,VIPKID的老师自发组织了社群,公司给他们一些资金预算,支持这些组织。公司对美国老师的关注特别到位,创始人每两个月会飞往美国跟这些老师恳谈,组织一些活动。而那些老师也自愿开车上百公里,到美国分公司去参加活动,并且会带着自己制作的点心蛋糕,一起分享快乐。彼此的关爱和关怀,其实是最好的沟通语言。

    在VIPKID,首先倡导更多的是柔性文化,因为教育不是刚性的东西;其次,文化自上而下,也要自下而上。只有自下而上的文化,才是互联网企业真正需要的文化。比如做一些活动征集,对员工关怀的方式,都来自于基层的想法。不同企业有不同的做法,但现在90后更喜欢自下而上的文化传递,才更有凝聚力。

    滴滴:注入服务基因

    滴滴的正式员工不到一万人,却有上千万名司机在依托平台工作。滴滴的专车司机,可以说是使命感最强的一个群体。专车事业部在2016年初成立时就强化服务。事实上,滴滴原本没有服务的基因,而是更擅长市场运营。

    滴滴学院就给专车事业部设计了一个日本极致服务之旅。专车总经理带着几个骨干去日本学习,看看给日本天皇开专车的公司是怎么做的,还去考察了几家代表性企业的服务和理念。回国之后,专车事业部总经理就设计了一整套课程,还把日本迪士尼顾问请来讲了四天课,专门设计了一整套专车服务流程。这个流程里,包含司机对滴滴文化和公司的认同感、使命感,并且一定要用心,把服务做到极致。

     (本文根据2017年11月17日由《中外管理》携手中智公司举办的“中国管理2025-智力共享时代”论坛上的发言编辑整理而成,未经本人审阅)
责任编辑:Karen
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