当不让奋斗者吃亏的思想越来越深入人心，
股权激励成为许多企业激励奋斗者的手段
文｜李锐 陈文亮
近几年，“让员工为自己干”、“共创共享”、“合伙人机制”、“跟投机制”、“股权激励”等利益分享机制层出不穷。其中，股权激励更是逐步实现了从小试牛刀到百家争鸣的过渡，呈现出“喷井式”的增长和“病毒式”的蔓延。企业家迫切希望通过股权激励绑定激励对象与企业的利益，有些企业家更是展现出难以想象的分享精神，说：只要是合适的人，我愿意毫不犹豫地将实股给到他。
但很多企业家一提到股权激励，经常想到或用到的是：限制性股份、业绩股份和股份期权等这些实股激励工具。企业家们并不知道用实股激励其实存在诸多限制条件，比如激励对象合不合适、控制权会不会被稀释等等，盲目使用实股激励不但会达不到预期的激励效果，甚至会给企业带来很大的激励风险和后果。
其实，在股权激励中，经常被忽视的还有：虚拟股权、分享计划、TUP和递延奖金等这些虚拟股权激励工具。我们研究发现，在保证激励效果的前提下，“先虚后实”的股权激励路径是成本最低、风险最小的股权激励实施方式。
常用的股权激励工具
实股通常是指具备《公司法》规定的股权特征，拥有股东表决权、分红权、增值权、知情权等所有股东权利的股权，能够以股东身份参与企业决策并分享利润，同时也要承担股东应该承担的风险。
虚拟股权（也称虚股，下同）是指在股权激励中，公司授予激励对象一种虚拟的股份（票），激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股份增值收益，但没有实股所具有的公司资产所有权、重大事项的表决权，且不能转让和出售，在激励对象离开企业时自动失效。
如果按照“实股/虚股”，“近期/远期”（即现在获得/未来获得）两个维度对激励工具进行比较，将所有的股权激励工具进行如下分类：
综合激励方式及激励效果的对比（见表1），虚股激励相比于实股激励，有四个方面的优势，其一是不涉及企业控制权；其二是操作简便；其三是获得的收益与本人创造的价值更容易匹配；其四是可用额度理论上是无限的。通过对比分析发现，虚股没有享有实股完全的权限和收益，但从收益大小和风险可控等角度对比，虚股依然能够起到很好的激励效果，甚至比实股还有更多的优势。
发挥长效的股权激励价值——先虚后实
我们结合实践得到，“先虚后实”的股权激励实施路径最为务实、可靠和稳健，既能保证激励效果，又能控制激励风险。所谓先虚后实，包含两层含义：一是设计方案可以从虚股激励切入，待时机成熟再实施实股激励；二是公司可以设计虚股激励和实股激励两种模式，同一个员工可以按照先虚股再实股的路径获得激励。
基于图1股权工具分类图，我们总结发现，在选择股权激励工具时按照倒“之”型的“先虚后实、由远及近”路径去选择激励工具并实施股权激励，是大部分情况下企业风险可控、成本最小的激励方式。
首先，企业初次实施股权激励时，可选择未来分红权计划和任期激励（严格意义上未来分红权计划和任期激励不属于股权激励范畴）。这类激励工具不仅不涉及企业控制权，同时其激励额度是在激励对象完成相应的价值贡献后兑现，当期不产生成本支出，现金流压力较小。这类激励工具比较适合初创，团队成员刚刚组建，同时未来预期较高、成长性较快的企业。但不可否认的是这类激励工具激励效果较弱，对特别优秀的激励对象吸引力不足。
在公司业绩逐渐上升，公司核心团队逐渐稳定后，为增强激励效果，及时兑现价值贡献，增强激励对象的信心，可选择虚拟股权，包括虚拟股权（分红权）、虚拟股权（包含增值权和分红权）、成长分享计划和TUP。这类股权激励工具同样不涉及企业控制权，相比实股有风险较小，且相比远期虚股工具能够让激励对象及时分享企业成长收益，对激励对象更有吸引力。虽然其相比实股激励效果较弱，但对于处于快速发展期及有一定现金流的公司来说较为安全。
当企业高速发展，企业未来预期很强，但资本还不雄厚，而又存在合适的激励对象时，可考虑采用期权激励工具。此实股工具相比虚股对公司内部激励对象和外部优秀人才的吸引力更强，另一方面兑现时间仍在未来，且需完成一定的价值贡献，当期不带来资本压力。这时用远期的实股激励可为公司的持续高速发展和激励对象的进一步考察带来缓冲时间。
另外，在企业发展速度逐渐趋于稳定，进入成熟期，核心团队成员的价值观、素质潜力、业绩等也早已被证明是合适的实股激励对象，实股股权激励实施的各项条件比较成熟。如果企业决定实施且有必要实施实股激励时，可以采用限制性股份等当期实股激励工具，也可以将原先授予的虚股转化为实股（限制性股权和业绩股权）。当期实股激励工具相比其他类别的激励工具激励性最强，一旦授予，激励对象则马上成为公司的股东，享有一切法定的股东权利，所以在各方面条件都比较成熟时授予，风险最为可控。
从时间的维度及企业发展的阶段来看，选择“先虚后实”的股权激励路径更能牵引企业的发展，也是更为稳健与持久的股权激励实施方式。