比这些所谓的“小白兔”危害更大的，是不懂

　　得基础管理的管理者，这才是最要命的地方！

　　采写 | 本刊记者谢丹丹

　　前段时间，“红衣教主”周鸿祎发微博称：公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生“死海效应”。他口中的“小白兔”员工，是指没有业绩，也没有进取动力，同时也不轻易离职的人。

　　不少大佬纷纷点赞，但忽略了一个根本性问题——企业为何会存在“小白兔”员工？

　　尚和管理咨询公司总经理、精益管理专家胡光书认为：这实际上是管理者的不作为导致的。

　　如果没有为员工定义好项目目标，没有定义内部分工、作业过程，以及评判标准，员工又如何发挥自身价值呢？无知的管理者正是“小白兔”员工产生的温床！以下是胡光书的详细论述。

　　“管理”是关注目标，

　　但“管理者”更需关注人

　　在组织管理里，我们说管理要对目标负责。有很多管理者会说：“我们要有绩效，要有业绩，不然的话，怎么对目标负责呢？”

　　但实际上，这些管理者忽略了组织管理的一个关键要点：“管理”和“管理者”是两个概念，管理是对目标负责，但管理者更需要关注人。管理的要素、创造经营绩效的要素是人、财、物。其中，人是最具有变动性的。

　　生活状况、社会环境、情绪的变化，都会影响到员工的工作状态。比如，熬夜看球也会影响到工作业绩，甚至会影响到安全，造成工伤事故。

　　人是在人、财、物三个要素里，最具感性变动的因素。所以，管理者一定要关注人，无论从短期的眼前状态，还是从员工长期的成长和变化而言，关注人是管理者的职责。

　　“小白兔”的背后，

　　实际上站着“地主”

　　“我付钱了，你要给我出业绩，给我干活，出不了业绩，就说明你有问题。而且你偷奸耍滑，非常巧妙地装成小白兔，装成一个可爱的形象来骗我，这是罪不可赦，罪大恶极的！”

　　 “小白兔”员工定义的背后，实际上站着一个只知道收租的“地主”。

　　这种认识，本身是非常可怕的，他本身规避了自己作为管理者的责任，而将问题单纯归结为员工。

　　在一个组织里，基层员工是弱势群体。组织和群体是不同的，组织是有目标、有层级，并且有权力分配的。没有任何一个组织没有权力分配。只要有目标，就必须有权力分配。如果10个人构成一个组织去攀登珠穆朗玛峰，不可能每个人的权力都完全相同。

　　所以说，在权力分配过程中，所谓的“小白兔”员工在做着基础的工作，他在权力或者资源的响应上，处于弱势地位。那么，管理者把他处于弱势地位，说他是“小白兔”、听话、兢兢业业、勤勤恳恳、能吃苦耐劳、早去晚走……就是不出业绩。把他理解成一个用心险恶，处心积虑、不想干活的这么一个人。试想：会有人愿意说“我在这耗着是为了不干活儿”吗？这本身是不可理喻的。

　　作为一个管理者，对“小白兔”员工谴责的背后，让我想到了一个只愿意坐在那“收租”，而不愿意去做一个发挥管理者职责的人。

　　企业的成果物设计是什么？

　　作为“小白兔”员工，你认为他勤勤恳恳干活，看起来过程很努力，但没有结果。

　　但这个现象的背后是什么？企业的成果设计是什么？这是组织管理最基本的内容。

　　任何一个组织首先要关注外部价值，就是你为谁，创造什么价值成果。这个没想清楚，管理者又怎么设定企业的内部分工？又怎么设定内部分工里每一个个体的作业？作业的过程、需要的技能、协作的方式等等，都无从定义。

　　就是说，管理者雇了一个人，但并没有基于成果物以及实现成果物的过程进行分工，没有告诉员工，是为了实现什么样的成果物或业绩，而做现在的工作。

　　比“小白兔”危害更大的，

　　是无知的管理者！

　　事实上，这是一个最基础的管理问题。应该说，凡是热衷于“小白兔”概念的人，是连基础管理都不懂的人，是一群收租的地主。

　　“小白兔”员工是个伪命题。它将一个弱势群体推到了前面，变成了一个人人得而诛之的话题。

　　实际上完全不是！

　　员工有什么权利让自己变成“小白兔”？他毕竟是归你管的，对不对？这是一个基本认知。这会导致公司内部管理人员的思想体系，沦为以“人性恶”论为基础，他会视所有的人都是好逸恶劳、偷奸耍滑、坑蒙拐骗的，这是最糟糕的。

　　比所谓的“小白兔”危害更大的，是不懂基础管理的管理者，这才是最要命的地方！

　　责任编辑：李靖