徐长甫 2015-12-18 17:18 于 北京 通过网站：
正如德鲁克所言，管理的本质就是管理绩效，没有绩效的管理只是一种毫无意义的折腾。
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徐长甫 2015-12-17 06:32 于 北京 通过网站：
不要做考核工作的奴隶，要做考核工作的主人！
徐长甫 2015-12-15 09:01 于 北京 通过网站：
人累了常有各种不适，提醒人们注意身体，这就是预警机制。绩效管理也需要建立这样一种预警机制，这符合各机构的自身需求，也恰是我们近期需要努力的方向！
徐长甫 2015-05-22 07:37 通过手机版网站：
在现实中，大多数人都无法追求什么高大上，所以我常会敬佩这样的人：有几张纸就把它变成画作，有几粒米就把它变成微雕，拾得几片枯叶也能让它再现风景。
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徐长甫 2015-05-14 18:51 于 北京 通过网站：
要提高绩效水平，也要减轻人员负担，绩效管理必须追求两个目标的统一，坚决舍弃长期超负荷的绩效目标追求。
徐长甫 2015-05-11 10:25 于 北京 通过网站：
推行绩效管理有两条路径，你是先关心绩效还是先关心员工，推行难度有所不同。但无论如何，不要过分相信所谓的绩效科学而忽略了人的因素，毕竟员工的归属感与能动性才是绩效持续提升不竭的源动力。
徐长甫 2015-05-11 10:24 于 北京 通过网站：
列宁说，不会休息的人就不会工作，同样，过分追求绩效则与幸福无关。所以，绩效要为温暖留一点空间，约束要为自由留一点空间，生意要为良心留一点空间，房价要为安定留一点空间……不然，一枚针尖上又容得下多少天使的灵魂?
徐长甫 2015-04-25 10:26 于 北京 通过网站：
规范化的前提是简化。以规范化为名，把事情越做越复杂，累死自己也累死别人。简化的前提是基本的信任。没有基本的信任，程序必然繁琐，由此增加许多无谓的成本。
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徐长甫 2015-04-18 16:59 于 北京 通过网站：
绩效管理没那么复杂，也没那么简单，它如一个寓言，需要你慢慢去体会……
徐长甫 2014-01-08 08:33 于 北京 通过网站：
推进改革总是困难重重，不改革同样矛盾重重，改和不改都是个难题！我国的改革，较为成功的往往出现在大灾大难之后，这种现象并非偶然，大致出于两种矛盾力量的对比。改革为什么总要等到灾难出现才能水到渠成，这在一定程度上折射了传统行政文化中存在的缺憾。而思想建设和作风建设，无疑是改革的先导！
徐长甫 2014-01-05 21:00 于 北京 通过网站：
专注，做一个有价值的人！
人力资源 | 转发(0) | 评论(0)
徐长甫 2013-06-18 20:58 于 北京 通过网站：
对于我国公共服务事业单位而言，高绩效的不竭源泉首先必须是职业精神和社会认同，其后才是与收入挂钩的激励机制；否则，依靠经济激励的公共服务事业必然偏离公益性。
徐长甫 2013-06-04 08:27 于 北京 通过网站：
海淀区公共委事业单位(含医院)绩效考评体系,以公共服务指数为统领,指标框架包括两个部分：I.产出：公共服务效能、公众评价（第三方）；II.投入:政府公共服务投入。其中，公共服务效能评估包括五个维度：1.执行度：服务效率与执行力评估；2.标准度：服务质量与管理规范评估；3.持续发展度：核心能力与软环境评估；4.合作度：共享与协作评估；5.公众权益实现度：公益性与公众权益落实评估。
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徐长甫 2013-02-20 21:48 于 北京 通过网站：
本人认为，公共服务绩效目标包含三个层次：一是底线要求，通过依法监督实现（常为单项否决项）；二是基本要求，通过数据监测与绩效考核督导实现（多维KPI项）；三是高端要求，通过专项激励实现（常为加分项，设专项奖励）。此三层功用各异，构成一个体系，不可或缺。
专家说，绩效考核具有天然的缺陷。我原以为经过众人研究，其缺陷是可以避免的，现在我改变了这种看法。任何工具、人或事物都有天然的缺陷，正所谓有其长必有其短，不可强求。钢很硬却很脆，辅以其他成分柔韧可兼得；中药讲究君臣佐使，考核工作也一样。实践表明，绩效考核工具与其他专项激励工具相辅相成，可以有效避免其部分弊端，是一个好的办法，值得推荐。
徐长甫 2013-02-20 21:42 于 北京 通过网站：
李太林老师认为，KPI应以目标与激励模式构建为先，本人非常赞同！因为明确目标方向，方能避免南辕北辙（指南针）；构建合理的激励模式，才能为前进提供不竭的动力（发动机）；在此基础上构建考核体系，方可事半功倍。