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华为是如何将一帮草莽英雄打造成正义铁军的?

华为是如何将一帮草莽英雄打造成正义铁军的?

2018/11/29 15:24:32
  


  以内部规则的确定性应对外部环境的不确定性 


  就人力资源而言,应对挑战,还是要以制度为核心,遵从制度、遵从流程、遵从规则、遵从范式;以利益为基础,人力资源永远是一个利益的问题;坚持灰度管理,人力资源管理应该始终保持“灰度”,对人不要那么爱憎分明,应该团结一切可以团结的人,调动一切可以调动的积极性。


  在人力资源管理方面,华为现在面临着挑战,最近也有很大的调整,新的人力资源管理体系分为四部分。第一部分是价值观和文化。华为明确提出要大胆地坚持华为的核心价值观,大胆给予宣传。就是强调华为艰苦奋斗的文化,过去华为是遮遮掩掩,因为外部环境对它也有一些影响,华为有一些担心,对老外怎么讲奋斗?现在公司已经不再担心,提出来要大胆地宣传。


  第二部分是干部与人才,华为提出来人才金字塔管理,后面会详述。


  第三部分是管理组织,管理组织强调的是一线活力,强调的是让一线呼唤炮火 , 强调的是要把指挥部建在听得见炮声的地方,强调的是以总部为一线的支持。华为有明确规定,任何部门都不允许以总部自居。


  第四是激励机制,怎样形成流程的全员互动,如何激励?


  未来确实是一只黑天鹅,有很多不确定性。那么在这种不确定性下,企业怎样能够走得更远、走得更强?理性的选择就是:以内部规则的确定性来应对外部环境的不确定性。


  中国的人力资源管理面临着很重要的问题,就是要让规则守望企业,而不是继续让老板来守望企业,规则比老板更靠谱。


  我们要坚守一些最基本的常识。尽管时代在不断变化,但是有很多没有变的。比如说,企业的使命没变、企业家的使命没变,还比如说企业的关键评估要素没变、企业的生存方式没变、经营的核心没变、管理的核心没变、企业管理的任务也没变。


  毛泽东曾为抗日军政大学题字,有三句话,第一句是“坚定正确的政治方向”。在混沌的不确定的时代中,方向变得重要了。如果方向错了一切皆错。现代战争中,70% 的时间和资源用来寻找打击目标,30%的资源用来打击敌人。企业家要探索方向,把企业带到正确的路上。人力资源管理者也是,要屏蔽一些外在干扰,做出正确的判断。


  第二句,“艰苦朴素的工作作风”。艰苦朴素的工作作风就是企业文化,方向找到了,就认定目标坚定不移地走下去。回顾华为 26 年的发展,我认为华为 26 年来就像是一只大乌龟。乌龟紧贴地面然后高昂着头,认定自己的目标,经得起诱惑,耐得住寂寞,执着地走在自己选定的道路上,然后超越了兔子。华为就是用了 26 年超越了那些跑了百年的“兔子”,成功登顶。


  第三句话是“灵活机动的战略战术”。这就是应变之策。


  转变之要:打造金刚石而不是石墨


  第一个转变就是要构建人力资源管理的金刚石,而不是构建人力资源管理的石墨。人力资源管理的价值是能够改变人、能够影响人。这是一个体系化的问题,现在人力资源管理都有模块了,但是没有连接起来。还有,怎样把那些优秀的工具嵌入到我们人力资源管理体系中?


  第二个转变就是对人分层分类管理。过去我们人力资源管理是粗放的,就是以一套体系来管理不同层级、不同类别的人。华为最近提出来要按照人才金字塔的方式对人才进行精细化管理。华为的人才金字塔分五层:思想领袖和战略领袖、中层管理者、业务管理者、基层管理者和业务骨干、基层员工。所谓精细化就是分层分类,分层分类才有效率、才有针对性。


  第三个转变是干部的管理。人力资源管理的核心还是干部问题,员工都是可爱的,坏就坏在干部上了。没有坏孩子,只有坏家长;没有坏员工,只有坏领导,这是常识。


  现在的人力资源管理中有一个重大的缺陷,就是没有针对干部这个特殊的人力资源建立起一套系统的体系来,更没有一套系统的政策。比如,我们选拔干部更多是从业务高手中选择。所以在这里面就有一个问题,是一个基本问题,也是老生常谈的问题:到底是外行领导内行好,还是内行领导内行好?


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